Trésor-Info - Publications de la direction générale du Trésor - Marche-du-travail

La performance du système éducatif en France : quels enjeux économiques ?

2025-12-02T00:00:00+01:00

En France, la performance scolaire des élèves se dégrade dans le temps et en comparaison aux autres pays. Les évaluations nationales montrent une baisse en mathématiques et en français des performances scolaires depuis 30 ans. L'enquête du programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) confirme cette baisse, plus rapide que dans les autres pays, bien que la performance de la France reste proche de la moyenne de l'OCDE. Les performances scolaires en France demeurent, au sein des pays de l'OCDE, parmi les plus fortement corrélées à l'origine sociale et présentent d'importants écarts de genre.

Inverser la tendance en matière de performance éducative serait une source de croissance de long terme pour l'économie française. En effet, une large part des gains de productivité s'explique, dans les économies développées, par l'accumulation de capital humain, principalement acquis lors de la formation initiale. La réduction des inégalités liées au genre et à l'origine sociale accroîtrait le vivier d'innovateurs potentiels et de travailleurs qualifiés.

L'évaluation des politiques éducatives est essentielle afin d'identifier les actions les plus efficaces et d'optimiser leur impact socioéconomique. La littérature documente notamment un impact élevé de l'augmentation du taux d'encadrement des élèves sur la performance scolaire. La formation pédagogique et continue des enseignants ainsi que l'usage adapté et raisonné des outils numériques, encore faiblement mobilisés en France, peuvent également avoir un effet positif sur les apprentissages.

Des moyens supplémentaires ont été alloués au système éducatif sur la période récente (+ 11 % de dépense intérieure d'éducation par élève en euros constants dans le premier degré scolaire entre 2017 et 2023). Le dédoublement des classes a été mis en œuvre, de façon progressive, à partir de la rentrée 2017 dans les classes de CP, CE1 et de grande section des réseaux d'éducation prioritaire afin de cibler les élèves d'origine sociale défavorisée dans la phase d'acquisition des savoirs fondamentaux.

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 377>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

Chabanon L. et Pastor J. (2019), « L’évolution des performances en calcul des élèves de CM2 à trente ans d’intervalle 1987-2017 », DEPP, Note d’Information, n° 19.08.
Aussilloux V., Bruneau C., Girard P. L. & Mavridis D. (2020), « Le rôle du capital humain dans le ralentissement de la productivité en France », France stratégie, Note de synthèse.
Ohier M., Sidokpohou S., Sueur C. (2025), « Filles et mathématiques : lutter contre les stéréotypes, ouvrir le champ des possibles », IGF, IGESR, Rapport.
Grenet J., Landais C. (2025), « Éducation : comment mieux orienter la dépense publique », CAE, Les notes du conseil d’analyse économique, n° 84.

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L'apprentissage en France : Quel bilan pour quels objectifs ?

2025-11-25T00:00:00+01:00

L'apprentissage, dans l'enseignement secondaire ou supérieur, repose sur une alternance de formation en entreprise et en centre de formation d’apprenti, pour obtenir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Il vise à favoriser l'employabilité des jeunes en sortie d'études.

Depuis la réforme de 2018, l'apprentissage a connu une très forte augmentation des entrées en formation. 879 000 nouveaux contrats ont été signés en 2024, contre 306 000 en 2017, portant à plus d'un million le nombre d'apprentis en cours de contrat fin 2024. Cette montée en charge a été favorisée par la libéralisation de l’offre de formation des centres de formation des apprentis et du cadre réglementaire des contrats, ainsi que par la mise en place d'une aide unique de l'État à destination des employeurs d'apprentis.

La forte expansion de l'apprentissage a été associée à un quasi-triplement de son coût pour les finances publiques. En 2023, ce dernier a atteint environ 15 Md€, soit 14 700 € par apprenti. Ce soutien public est nettement supérieur à d'autres pays européens où l'apprentissage bénéficie d'une forte tradition, à l'image de l'Allemagne. Les ajustements de ce soutien en 2025 contribueront à en contenir le coût.

La dynamique de l'apprentissage est allée de pair avec une transformation du profil des apprentis, désormais plus souvent étudiants de l'enseignement supérieur que du secondaire, et des employeurs, en faveur du secteur des services.

L'apprentissage facilite globalement l'insertion professionnelle en début de carrière par rapport à la voie scolaire. Au niveau CAP, parmi les jeunes sortis d'études en 2021, 63 % des apprentis sont en emploi 18 mois après leur apprentissage, contre 36 % des scolaires. Cet effet diminue toutefois à mesure que le niveau de diplôme augmente, et apparaît limité au niveau master.

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 376>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

Plé A. (2024), « L’apprentissage en 2023 », Dares Résultats, n° 72.
Cahuc P. et Ferracci M. (2014), « L’apprentissage au service de l’emploi », Note du Conseil d’analyse économique, n° 19.
Cart B. et Toutin-Trelcat M-H. (2024), « L’apprentissage après la réforme de 2018 : nouveaux acteurs, nouveaux défis », Céreq Bref, n° 462.
Jounin E., Ndao G., Thao Khamsing W. et Domps A. (2025), « Depuis 2018, l’apprentissage s’ouvre massivement aux formations du supérieur et des services », Insee Références.

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Flash Conjoncture Pays avancés - Le reflux de l'inflation s'interrompt aux États-Unis

2024-12-11T00:00:00+01:00

Le reflux de l'inflation s'interrompt aux États-Unis

En octobre, aux États-Unis, l'inflation mesurée par l'indice PCE (Personal Consumption Expenditure), basé sur les dépenses de consommation des ménages, a augmenté à +2,3 % en glissement annuel (après +2,1 % en septembre) selon le Bureau of Economic Analysis (BEA). L'inflation sous-jacente « core PCE » − qui exclut les prix des éléments volatils que sont l'énergie et les produits alimentaires et qui constitue l'indicateur d'inflation privilégié par la Réserve fédérale (Fed) dans la conduite de sa politique monétaire − s'est établie à +2,8 %, après +2,7 % (cf. Graphique 1 [a]). Par ailleurs, depuis juin 2024, on observe un fléchissement dans la dynamique de baisse de l’inflation sous-jacente PCE, qui peine désormais à maintenir sa trajectoire vers l’objectif de 2 % fixée par la Fed. Dans la même perspective, l’indicateur « Multivariate Core Trend » (MCT), de la Réserve fédérale de New York, qui mesure la persistance de l’inflation dans les secteurs qui composent l’indice sous-jacent PCE, montre qu’en octobre, l’inflation est restée stable à +2,8 %, (cf. Graphique 1 [b]). Selon cet indicateur, la persistance de l’inflation en octobre serait largement imputable aux services hors logement.

Selon l’outil CME FedWatch, à l’approche de la réunion du 18 décembre, la probabilité d’une baisse de 25 pdb est supérieure à 70 %, celle d’une baisse de 50 pdb est désormais nulle, et celle d’un maintien du taux Fed funds au niveau actuel est un peu inférieure à 30 % (cf. Graphique 2).

Bien que certaines des principales sources de pressions inflationnistes, comme lles tensions sur le marché du travail, s'atténuent, de nouveaux facteurs limitant la désinflation émergent, tels que la perspective de la hausse des droits de douane ou de baisses d’impôts envisagées par l’administration Trump. Selon le Beige Book, plusieurs entreprises ont souligné que les tarifs douaniers représentent un risque haussier important pour l’inflation. Par ailleurs, certaines entreprises ont également mentionné la hausse des prix de l’assurance comme une pression significative sur les coûts. Dans ce contexte, le retour de l’inflation à la cible de 2 % fixée par la Fed pourrait s’avérer plus complexe que prévu.

La mobilité intra-européenne des personnes

2024-02-27T00:00:00+01:00

L'objectif de l'Union européenne (UE) est de construire un marché économique commun et de faire émerger une citoyenneté européenne, fondés sur un principe de libre circulation des personnes, des marchandises, des services et des capitaux. Concernant les personnes, si les textes européens s'adressaient d'abord à la mobilité des travailleurs, ils se sont ensuite élargis aux autres motifs migratoires, en particulier les études par le biais du programme Erasmus+.

Dans les statistiques internationales, un immigré est défini comme une personne vivant en dehors de son pays de naissance (ce qui exclut donc les déplacements touristiques ou les trajets domicile-travail transfrontaliers). À la faveur notamment de la levée graduelle des barrières légales, la part moyenne des immigrés dans la population des pays européens a plus que doublé depuis 1960, passant de 4,5 % de la population des pays de l'UE27 à plus de 11 % en 2019. En 2019, sur ces 11 %, 3,7 % des habitants de l'UE étaient des immigrés originaires d'un autre pays de l'UE (cf. Graphique). Ces immigrés intracommunautaires sont en moyenne plus qualifiés et plus souvent en emploi que les immigrés extracommunautaires.

L'adhésion d'un pays à l'UE se traduit par une forte baisse des barrières institutionnelles pouvant entraver la mobilité des personnes depuis et vers ce pays. L'adhésion s'accompagnerait ainsi d'une baisse immédiate des frictions formelles et informelles affectant la migration des autres Européens vers ce pays, qui seraient réduites de près d'un tiers 10 ans après l'intégration.

Cette réduction des barrières à la mobilité intracommunautaire des personnes contribue au bon fonctionnement économique du marché intérieur, en ouvrant aux entreprises et aux travailleurs de nouvelles possibilités d'appariement, ce qui favorise la productivité de l'UE. Cet effet est particulièrement bénéfique, tant à l'échelle régionale que nationale, quand les compétences des travailleurs immigrés sont complémentaires à celles des travailleurs natifs du pays, ou lorsque les immigrés répondent à des besoins non pourvus dans certains secteurs des pays d'accueil.

En dépit de la levée des barrières de jure à la mobilité intracommunautaire, des obstacles de facto demeurent, comme les barrières linguistiques ou culturelles, les problèmes de reconnaissance des compétences sur le marché du travail, ou l'hétérogénéité des systèmes de sécurité sociale.

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+ Autres publications à consulter sur le sujet :

Batut C. (2023), “Barriers to Migration in the European Union: Does Joining the Union Lead to Lower Barriers?”, Document de Travail de la DG Trésor, n° 2023/1 x
Insee, « Immigrés et descendants d’immigrés en France », Insee Références, édition 2023
Batut C., Rachiq C. (2021), « Discriminations sur le marché du travail : comment les mesurer, quel coût économique ? », Trésor-Éco, n° 293
Bara Y.-M., Brischoux M., Sode A., (2015), « Quelle mobilité du travail pour l’Europe ? », Trésor-Éco, n° 143

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Flash Conjoncture Pays avancés - Royaume-Uni : le chômage enregistre un léger recul

2023-10-30T00:00:00+01:00

En octobre, en zone euro, l’indice des directeurs d’achats (PMI) dans le secteur manufacturier baisse et reste sous le seuil d’expansion à 50 (43,0 après 43,4) mais augmente en Allemagne (40,7 après 39,6) et au Royaume-Uni (45,2 après 44,3). Dans le secteur des services, l’indice baisse et reste sous le seuil d’expansion (47,8 après 48,7) en zone euro, ainsi qu’en Allemagne (48,0 après 50,3) et au Royaume-Uni (49,2 après 49,3). En Allemagne, l’indice des perspectives économiques de l’enquête IFO s’améliore (84,7 après 83,1). En septembre, en Espagne, les ventes au détail progressent (+0,2 % après +0,3 %). Au 3^e trimestre, en Espagne, le PIB augmente de +0,3 % (après +0,4 %) et le chômage augmente (11,8 % après 11,6 %). En septembre, au Royaume-Uni, le chômage recule (4,2 % sur 3 mois glissants après 4,3 %). Aux États-Unis, au 3^e trimestre, selon la 1^ère estimation du BEA, l’activité augmente (+1,2 % après +0,5 %). En septembre, la consommation augmente (+0,4 % après +0,1 %) et les commandes de biens durables se redressent nettement (+4,7 % après −0,1 %). Au Japon, en octobre, l’indice PMI est stable dans le secteur manufacturier (48,5 après 48,5) mais recule en restant au-dessus du seuil dans le secteur des services (51,1 après 53,8). Selon les données CPB, le commerce mondial progresse en août (+0,4 % après −0,7 %).

L'Italie face au défi démographique

2023-10-24T00:00:00+02:00

L'Italie est le 3ème pays le plus peuplé de l'Union européenne. Après un pic à plus de 60 millions en 2014, la population italienne s'élève à 59 millions en 2022 et pourrait diminuer à 47 millions d'ici 2070. En 2022 la Péninsule a enregistré moins de 400 000 naissances, son niveau le plus bas depuis l'unité du pays en 1861, contre plus de 700 000 décès, son niveau le plus haut après le choc pandémique de 2020. L'immigration ne permet plus de compenser son ample solde naturel négatif.

Le pays vieillit rapidement. L'espérance de vie, désormais à 83 ans, a progressé de plus de 3 ans depuis 2000. Suivant les classifications de la Banque Mondiale, l'Italie est, depuis 2007, une « société très âgée », catégorie qu'elle a rejointe 3 ans après le Japon et 11 ans avant la France. Le déclin de la population italienne préfigure, avec quelques années d'avance, la diminution de la population de l'Union européenne à l'horizon 2030, selon les projections d'Eurostat.

Dépopulation et vieillissement limitent les ambitions en matière de croissance du PIB du fait de l'évolution de la population active et de la participation au marché du travail, d'une part, et de l'investissement et de la productivité, d'autre part, dans une économie caractérisée majoritairement par des TPE-PME familiales confrontées au défi de leur transmission.

Le « choc de longévité » met sous tension les finances publiques, puisque la part des dépenses de retraite, de santé et de dépendance s'alourdit dans le budget. La part des plus de 65 ans augmente, alors que celle des actifs diminue. Ceci augmente le risque sur la soutenabilité de la dette publique qui s'élève à 141,7 % du PIB en 2022.

Des mesures aux effets encore incertains sont prises pour atténuer l'impact des évolutions défavorables de la démographie : politiques pro-natalité, réforme du marché du travail, immigration élective. L’évolution du système de retraites en 2024 reste encore à définir.

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 335>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

Fonds Monétaire international (2023), "Population Aging in Italy: Economic Challenges and Options for Overcoming the Demographic Drag", IMF eLibrary.
Charles Goodhart et Manoj Pradhan (2020), "The Great Demographic Reversal : Ageing Societies, Waning Inequality, and an Inflation Revival", IMF Finance & Development.
PA Imam (2013), "Shock from Graying: Is the Demographic Shift Weakening Monetary Policy Effectiveness", IMF Working Paper.
Bastardie M., Fatton H., Genem S. et Ponton C. (2023), « À quoi servent les plans de relance mis en place après la crise du Covid-19 ? », Trésor-Éco, n° 324.

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Labour Market Discrimination: How Is It Measured and What Is Its Economic Cost?

2021-11-16T00:00:00+01:00

The legal definition of discrimination is a difference in treatment based on unlawful grounds such as age, origin, religion and sexual orientation. France's Defender of Rights reports that 80% of people confronted with a situation of discrimination have taken no steps to try to enforce their rights.

Numerous empirical approaches confirm the existence of labour market discrimination based on age, origin, gender, sexual orientation, religion and disability in France. A quarter of all French people say that they have experienced discriminatory behaviour in the last five years. Certain types of discrimination can give rise to inequality in the workplace. For example, women in the private sector earn on average 5.3% less than men in the same position and the same establishment with the same working hours (see chart below).

In addition to being illegal, labour market discrimination generates economic losses. Although it is hard to establish a causal link between worker diversity and business performance, reducing discrimination reportedly brings macroeconomic gains due to a higher degree of integration of groups experiencing labour market discrimination.

There are public policy measures designed to reduce labour market discrimination, such as active measures to reduce inequality of treatment in the workplace (the "Egapro" index) and information campaigns to counter stereotypes. Others are designed to act on the direct repercussions of discrimination, such as board quotas (2011 Copé-Zimmerman Act) and financial incentives to hire people discriminated against for their place of residence (the "emplois francs" programme).

Discriminations sur le marché du travail : comment les mesurer, quel coût économique ?

2021-11-16T00:00:00+01:00

En droit, la discrimination désigne une différence de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l'âge, l'origine, la religion ou l'orientation sexuelle. Selon le Défenseur des droits, 80 % des personnes faisant face à une situation de discrimination n'ont entrepris aucune démarche pour essayer de faire valoir leurs droits.

Diverses approches empiriques confirment l'existence de discriminations liées à l'âge, à l'origine, au genre, à l'orientation sexuelle, à la religion ou au handicap sur le marché du travail en France. Au cours des cinq dernières années, un quart des Français déclarent avoir été confronté à des comportements discriminatoires. Certaines discriminations peuvent conduire à des inégalités au sein de l'entreprise. Par exemple, à poste, établissement et temps de travail égal, les femmes gagnent en moyenne 5,3 % de moins que les hommes dans le secteur privé (cf. Graphique).

En sus d'être illégales, les discriminations sur le marché du travail entraînent des pertes économiques. Si le lien causal entre diversité des travailleurs et performance des entreprises est difficile à établir, la réduction des discriminations engendrerait des gains macroéconomiques résultant d'une meilleure insertion des groupes discriminés sur le marché du travail.

Certaines politiques publiques visent à réduire les discriminations sur le marché du travail, comme les mesures actives de réduction des inégalités de traitement dans l'entreprise (index « Egapro ») ou les mesures de sensibilisation pour contrer les stéréotypes. D'autres ont pour but d'agir sur les conséquences directes des discriminations, comme les quotas au sein des conseils d'administration (loi Copé-Zimmermann de 2011) ou les incitations financières destinées au recrutement de personnes discriminées en raison de leur lieu d'habitation (emplois francs).

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 293>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

Carcillo S. et M.-A. Valfort (2020), "Lutter contre les discriminations sur le marché du travail", Notes du conseil d’analyse économique 2, 1-12.
Défenseur des droits (Mai 2021), Rapport annuel d’activité 2020.
Discrimination à l’embauche selon le sexe : les enseignements d’un testing de grande ampleur, Notes IPP n◦ 67, Mai 2021, Dares-MAR, Chercheurs IPP, ISM Corum.

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Brèves économiques des Pays-Bas - octobre 2021

2021-10-28T00:00:00+02:00

En bref : d'après l’office central de statistiques (CBS), les entreprises néerlandaises ont investi 2,1 Md€ dans l’environnement en 2020, soit 931 M€ de plus qu'en 2019. Sur ce total, près de 94 % des investissements ont été consacrés à des installations permettant une meilleure qualité de l'air et un approvisionnement énergétique plus propre (filtres à air, convertisseurs catalytiques, éoliennes et parcs solaires).

Zoom sur : les mesures liées à la hausse des prix de l’énergie.

Le gouvernement a complété le 15 octobre les mesures annoncées en septembre afin de réduire la facture énergétique. Leur impact budgétaire est de 2,7 Md€.

(i) L’exonération forfaitaire existante sur les taxes énergétiques est relevée de 230€ /an (soit +50%) ; cette exonération forfaitaire est un montant annuel versé par l’État à chaque ménage abonné à l’électricité ; elle est déduite directement de la facture d’électricité (en cas de solde négatif, l’abonné reçoit de l’argent).

(ii) La taxe énergétique sera abaissée de 8,389 cts €/kWh pour les seuls 10 000 premiers kWh d’électricité consommés. Pour les gros consommateurs tels que l’industrie, cela revient donc à une réduction maximale de 838,90 € TTC sur la facture. Pour les ménages (dont la consommation annuelle moyenne est de 2 384 kWh), cela revient à 200 € TTC par an.

Actualités macroéconomiques et financières

Logement
Hausse des prix du gaz et inflation
Mutations du marché du travail

Actualités sectorielles

Prix de l'énergie
Commerce
Transports/Mobilité
Semi-conducteurs
Plateformes et numérique

What do we know about the economic effects of remote work?

2020-11-19T00:00:00+01:00

Remote working, also known as teleworking or telecommuting, was far from prevalent in pre-COVID France but became much more widespread during the spring 2020 lockdown, helping to keep economic activity going. Depending on the survey, some 25% to 44% of French workers reported working from home during this period. The shift to remote work occurred under unusual, pandemic-related conditions and was primarily the domain of those in managerial positions (66% of managers) and concentrated in certain occupations.

There is, as yet, no consensus in the economic literature about the impact of remote work on productivity. There are multiple factors at play: (i) the conditions of the remote working setup (tools, training for both workers and their managers); (ii) the organisation of work and management style (employee autonomy, output- vs attendance-based expectations, management's ability to adapt); (iii) the nature of the occupation (how interdependent it is with other tasks, how much creativity is required, how independently it can be performed).

In the longer term, post-pandemic, telework will also have impacts on labour market supply and demand, spatial distribution and the environment. Multiple and at times conflicting effects make it difficult to quantify these impacts, but they cannot be ignored. A massive shift toward telework would have significant aggregate effects on more than just how work is organised.

Post-pandemic, the existing regulatory framework governing telework appears to be sufficiently flexible to allow the practice to become more widespread, something a growing number of both employees and employers would like to see. But social dialogue in the workplace is vital to ensuring remote work is introduced under the right conditions, tailored to the characteristics of the company.

Que savons-nous aujourd'hui des effets économiques du télétravail ?

2020-11-19T00:00:00+01:00

Le télétravail, très minoritaire en France avant la crise du covid, s'est largement accru durant le confinement du printemps 2020 et a contribué à favoriser la continuité de l'activité économique, concernant entre 25 et 44 % des travailleurs Français, selon les enquêtes. Il a été pratiqué dans des conditions très particulières liées à la crise sanitaire, essentiellement par les cadres (66 % d'entre eux) et concentré dans certains métiers.

La littérature économique n'est pas univoque sur l'impact du télétravail sur la productivité. Il dépend de nombreux facteurs : (i) les conditions de sa mise en place (outils, formation des télétravailleurs et de leurs managers) ; (ii) l'organisation du travail dans l'entreprise et du type de management (autonomie du salarié, valorisation du résultat plutôt que de la présence, capacité d'adaptation du management) ; (iii) les caractéristiques de chaque métier (degré d'interdépendance à d'autres tâches, caractère créatif ou non des tâches, autonomie).

À plus long terme et au-delà de la crise sanitaire, le télétravail a aussi des effets sur les conditions d'appariement sur le marché du travail, l'organisation de l'espace et l'environnement. Leur quantification est rendue difficile par la présence d'effets multiples et parfois contraires, mais ils ne peuvent être ignorés, car une forte diffusion du télétravail aurait des effets agrégés bien plus profonds sur la seule évolution de l'organisation du travail.

Hors période de crise, le cadre juridique existant en matière de télétravail semble suffisamment souple pour permettre une plus grande diffusion de cette pratique, aspiration d'une part croissante de salariés et d'entreprises. Mais le dialogue social en entreprise constitue un levier essentiel pour mettre en place le télétravail dans de bonnes conditions, adaptées aux spécificités de l'entreprise.

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 270>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

P. Pora (2020), « Comment le télétravail affecte-t-il la productivité des entreprises ? Les enseignements très partiels de la littérature », Le Blog de l'INSEE, 23 Octobre.
Bergeaud A. et S. Ray (2020) « Macroéconomie du télétravail », Bulletin de la Banque de France n° 231/2.
Hallépée S. et A. Mauroux (2019), « Quels sont les salariés concernés par le télétravail ? », Dares Analyse N° 05.

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Female labour force participation in South Asia

2020-10-27T00:00:00+01:00

To quote Kofi Annan, the seventh Secretary-General of the United Nations, "Gender equality is more than a goal in itself. It is a precondition for meeting the challenge of reducing poverty, promoting sustainable development and building good governance". Were women to achieve their full economic potential, there would be a profound effect on economic growth. This would be especially true in South Asia, the region of the world in which there is the most gender inequality on the labour market: in 2018, 77% of men of working age had a job compared to only 25% of women.

Besides the issue of women's access to jobs, the conditions for labour market participation are unequal. Women in South Asia are afflicted by more job insecurity than men and are disproportionately responsible for unpaid housework, which gives rise, de facto, to a substantial opportunity cost. South Asian women are also underrepresented in positions of authority in the private, public and legislative spheres.

As the region in which labour market participation is subject to the most gender inequality, South Asia is also the region which could reap the highest potential economic benefits if it were to address this situation. If the gender gap were to be totally closed, it is thought that India could boost its annual GDP by 60% and South Asia as a whole by 48%.

A number of initiatives to bolster women's economic empowerment and their labour force participation have been rolled out in South Asia. They are wide-reaching, ranging from promoting female education, entrepreneurship and leadership to the broader notion of gender budgeting. Much still needs to be done although South Asia appears to be taking stock of the issue's economic, social and moral stakes and is gradually moving towards more equal participation of men and women in the economy.

La participation des femmes sur les marchés du travail en Asie du Sud

2020-10-27T00:00:00+01:00

« L'égalité des sexes est plus qu'un objectif en soi. C'est une condition préalable pour relever le défi de la réduction de la pauvreté, de la promotion du développement durable et de la bonne gouvernance » déclarait Kofi Annan, septième secrétaire général des Nations unies. La réalisation du plein potentiel économique des femmes aurait un impact majeur sur la croissance des économies, tout particulièrement en Asie du Sud, région du monde où la participation au marché du travail est la plus inégale entre les sexes : 77 % des hommes en âge de travailler ont un emploi en Asie du Sud, contre seulement 25 % pour les femmes en 2018.

Au-delà de la question de l'accès des femmes à l'emploi, les conditions de la participation au marché du travail sont inégales. Les femmes d'Asie du Sud sont à la fois plus touchées par la précarité de l'emploi que les hommes, et la responsabilité du travail domestique non rémunéré leur incombe de manière disproportionnée, engendrant de facto un coût d'opportunité important. Les femmes sud-asiatiques sont de surcroît sous-représentées dans les positions de pouvoir, tant dans la sphère privée, que publique et législative.

Zone où la participation au marché du travail est la plus inégale entre les sexes, l'Asie du Sud serait aussi la région du monde qui pourrait récolter les gains économiques potentiels les plus élevés en y remédiant. Il est estimé que l'Inde pourrait augmenter son PIB annuel de 60 %, et l'Asie du Sud de 48 % en comblant totalement l'écart entre hommes et femmes.

Diverses initiatives visant à promouvoir l'autonomisation économique des femmes et leur participation au marché du travail ont émergé en Asie du Sud. Elles ciblent de multiples facettes, allant de la promotion de l'éducation des femmes, de l'entreprenariat et du leadership féminin au concept plus général du gender budgeting. De nombreux progrès restent à réaliser, même si l'Asie du Sud semble prendre la mesure de l'enjeu économique, social et moral du sujet et s'engager progressivement dans le chemin de l'égalisation de la participation économique entre les hommes et les femmes.

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Le Qatar a adopté deux réformes majeures de son droit du travail

2020-10-26T00:00:00+01:00

Le Qatar a adopté deux réformes majeures de son droit du travail, positionnant le pays comme le premier du Golfe à démanteler le système de la Kafala ou « sponsoring ». C’est là l’aboutissement d’une série de mesures prises depuis 2016. Celles-ci devraient, à terme, contribuer à diminuer la dualité du marché du travail.

Unemployment and wages in the United States and in the euro area

2020-09-08T00:00:00+02:00

Although unemployment dipped following the 2008 crisis, wage momentum in 2018 was still slacker in the euro area and the United States than during the pre-crisis period. A number of factors (less trade union influence, effects of workforce composition) have been put forward to explain this weakening of the relationship between unemployment and wages (Phillips curve). It may be that the traditional unemployment measurement method no longer adequately reflects labour market tensions since the emergence of atypical types of employment.

In addition to standard unemployment, a broader measure of unemployment (hereinafter "broader unemployment"), which encompasses underemployed and discouraged workers, as well as surveys of hiring difficulties, could also provide insight into wage momentum in the post-crisis period.

Prior to the financial crisis in the euro area's "Northern" countries (Germany, the Netherlands, Belgium, Austria, Finland and Luxembourg) there was less wage momentum than may have been suggested by the determinants. It has become more aligned over the past three years but has still not increased enough to offset the previous wage restraint.

In the "South" of the euro area (Spain, Italy, Portugal, Greece, Cyprus and Malta), the sharp rise in unemployment during the crisis (2012-2013) put a significant drag on wages. Support for wages brought about by the recent decline in unemployment is being undermined by wage restraint policies introduced in recent years which are reflected in weak unit labour cost growth.
The core inflation gap between the euro area and the United States after the end of the crisis reflects unit labour cost momentum on both sides of the Atlantic.

Chômage et salaires aux États-Unis et en zone euro

2020-09-08T00:00:00+02:00

Même si le chômage a diminué depuis la crise de 2008, les salaires sont aujourd'hui moins dynamiques qu'avant-crise en zone euro et aux États-Unis. Plusieurs facteurs (aplissement des syndicats, effets de composition de la main-d'œuvre, etc.) ont été avancés pour expliquer cet affaiblissement de la courbe de Phillips. Il se pourrait aussi que la mesure classique du chômage ne rende plus compte convenablement des tensions sur le marché du travail depuis le développement de formes d'emplois atypiques.

En plus du chômage standard, le chômage « élargi », qui inclut les travailleurs à temps partiel subi et ceux qui sont dits « découragés » et les enquêtes sur les difficultés de recrutement, permettraient également d'expliquer les dynamiques salariales récentes sur la période post-crise.

Dans les pays du « Nord » de la zone euro (Allemagne, Pays-Bas, Belgique, Autriche, Finlande et Luxembourg), avant la crise financière, les salaires ont été moins dynamiques que ne l'auraient suggéré leurs déterminants. Sur les trois dernières années, ils sont davantage en ligne, mais pas suffisamment dynamiques pour compenser la modération salariale passée.

Au « Sud » de la zone euro (Espagne, Italie, Portugal, Grèce, Chypre et Malte), la forte hausse du chômage au moment de la crise (2012-2013) a nettement pesé sur les salaires. Le soutien aux salaires apporté par la baisse récente du chômage est contrecarré par des politiques de modération salariale mises en œuvre ces dernières années, qui se traduisent par une faible croissance des coûts salariaux unitaires.

L'écart d'inflation sous-jacente entre la zone euro et les États-Unis après la sortie de crise reflète la dynamique des coûts salariaux unitaires de part et d'autre de l'Atlantique.

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L'innovation en France peut-elle bénéficier aux salariés peu qualifiés ?

2020-05-20T00:00:00+02:00

P. Aghion, A. Bergeaud, R. Blundell et R. Griffith (2019) ont montré sur données britanniques que les firmes innovantes rémunèrent mieux leurs salariés et que ce gain est relativement plus élevé pour les travailleurs peu qualifiés. Nous répliquons ce papier sur données françaises afin de tester la robustesse des résultats.

Nous construisons un panel cylindré de 682 355 salariés travaillant dans 318 442 firmes différentes sur la période 2009-2014. L’analyse descriptive montre qu’en moyenne, le salaire des individus travaillant dans les firmes innovantes est supérieur à celui des individus dans les firmes non innovantes. Un individu travaillant dans une entreprise aux dépenses de R&D médianes gagne en moyenne 30 % de plus qu’un individu travaillant dans une firme n’effectuant pas de dépenses de R&D. Plus la firme est innovante, plus la différence salariale est importante : un individu travaillant dans les 5 % de firmes les plus intensives en R&D gagne en moyenne 68 % de plus qu’un individu travaillant dans une firme n’effectuant pas de R&D. Une régression à effets fixes du salaire sur l’intensité de R&D contrôlant des caractéristiques individuelles confirme que l’élasticité du salaire par rapport l’intensité en R&D est positive et d’autant plus élevée que l’individu est peu qualifié. Ainsi, le salaire est 1,6 fois plus élastique à l’intensité R&D pour les individus peu qualifiés que pour les individus moyennement ou hautement qualifiés. Ce résultat est conforme à celui d’Aghion et al., mais la sensibilité du salaire à l’intensité R&D comme le gain relatif des peu qualifiés sont toujours plus faibles sur données françaises. Nous expliquons enfin que ces résultats devraient être interprétés avec prudence, aussi bien aussi sur données françaises que britanniques.

Can low-skilled workers benefit from innovation in France?

2020-05-19T00:00:00+02:00

Over the last two decades in France, employment of low-skilled workers has fallen sharply compared to skilled employees. Between 2003 and 2018, the number of employees with a level of education less than or equivalent to the first cycle of secondary school decreased by 42% whilst those having graduated from higher education rose by 64%. Unemployment among low-skilled workers, which was twice as high as that for graduates in 2003, is now three times higher.

Technological change puts a drag on the employment of low-skilled workers in relative terms. It very often complements abstract tasks by boosting their productivity and makes low-skilled jobs which include many routine manual tasks easy to automate. By altering labour demand according to qualification levels, technological progress widens the wage gaps between low-skilled and highly-skilled workers.

Nevertheless, a recent survey using British data conducted by the economists P. Aghion, A. Bergeaud, R. Blundell and R. Griffith has revealed that low-skilled workers are better paid when they work for innovative firms. Low-skilled workers benefit from working for a firm that invests in R&D even more than highly-skilled employees do.

Similar results are obtained when this study is reproduced with French data. In innovative firms, low-skilled workers have a wage premium that is higher than for more skilled employees. The impact is however less pronounced than in the British case.
These outcomes should be viewed in light of lower demand for low-skilled labour in innovative firms. Among the 5% most R&D intensive firms, low-skilled employees are on average 3.5 times less numerous than highly-skilled ones. Conversely, they are five times more numerous on average in non-innovative firms. This means that employees receiving these substantial wage gains only account for a small proportion of low-skilled workers in the labour market.

L'innovation peut-elle bénéficier aux salariés peu qualifiés en France ?

2020-05-19T00:00:00+02:00

En France depuis une vingtaine d'années, l'emploi des salariés peu qualifiés a fortement décliné par rapport à celui des qualifiés. Entre 2003 et 2018, le nombre de salariés d'un niveau d'études inférieur ou équivalent au premier cycle de l'enseignement secondaire a décru de 42 %, alors que celui des salariés diplômés de l'enseignement supérieur a augmenté de 64 %. Le chômage pour les peu qualifiés, qui était en 2003 deux fois plus élevé que celui des diplômés, est aujourd'hui trois fois plus important.

Le progrès technique pèse sur l'emploi relatif des peu qualifiés. Très souvent complémentaire à la réalisation de tâches abstraites dont il augmente la productivité, le progrès technique tend à réduire les emplois peu qualifiés à fort contenu en tâches routinières facilement automatisables. En modifiant la demande de travail par niveau de qualification, le progrès technique accroit les écarts de salaires entre peu qualifiés et très qualifiés.

Cependant un récent travail sur données britanniques des économistes P. Aghion, A. Bergeaud, R. Blundell et R. Griffith montre que les travailleurs peu qualifiés sont mieux payés lorsqu'ils travaillent dans des entreprises innovantes. Travailler pour une firme qui effectue des dépenses de R&D bénéficie même davantage aux travailleurs peu qualifiés qu'aux travailleurs à hautes qualifications.

La réplication de cette étude sur données françaises aboutit à des résultats similaires. Il y a une prime salariale à travailler dans une firme innovante pour les peu qualifiés, et elle est plus forte que pour les plus qualifiés. L'effet est néanmoins moins marqué que dans le cas britannique.

Ces résultats doivent être replacés dans le contexte de la plus faible demande de main d'œuvre peu qualifiée dans les firmes innovantes. Parmi les 5 % de firmes les plus intensives en R&D, les salariés identifiés comme les moins qualifiés sont en moyenne 3,5 fois moins nombreux que les plus qualifiés. À l'inverse, ils sont 5 fois plus nombreux en moyenne dans les firmes non innovantes. Les salariés concernés par ces plus forts gains salariaux ne représentent donc qu'une petite partie des travailleurs peu qualifiés présents sur le marché du travail.

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Trésor-Economics No. 251 - Gender budgeting in France

2019-11-28T00:00:00+01:00

Despite the efforts made over the past decade in many countries to promote equality between women and men, inequalities persist, particularly in the labour market and in education. In France, the average monthly wage for women is around 32% lower than that of men. While about a quarter of the wage gap is explained by differences in hours worked, with women working more part-time than men, and another quarter by the fact that women work in lower-paying sectors than men, half of the gap remains unexplained and could be the result of discrimination, according to the OECD (see chart).

Some public policies have different repercussions for men and women and may cause or even heighten inequality or, conversely, reduce it. Gender budgeting consists in explicitly taking the goal of gender equality into account in the fiscal process. It implies having a gender-based perspective during the different phases of this process and analysing the direct and indirect ramifications of public expenditure and revenue on the respective situation of men and women.

Gender budgeting can be rolled out in different manners, either by individually examining, measure by measure, the consequences by gender of fiscal policies, or by assessing the global impact by gender of all the measures taken for a given year.

Like its neighbours (Germany, Belgium, Spain and Italy), France has taken action in terms of gender budgeting and wage policy at both local and central government levels. These measures could be bolstered by the publication, in January 2019, of the opinion from the Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (French High Council for Gender Equality) which advocates making gender equality a rule for fiscal decision-making.

Trésor-Éco n° 251 - Enjeux du gender budgeting en France

2019-11-28T00:00:00+01:00

Malgré les efforts menés ces dix dernières années dans de nombreux pays pour promouvoir l'égalité entre femmes et hommes, des inégalités persistent, notamment sur le marché du travail et dans l'éducation. En France, les femmes ont une rémunération mensuelle moyenne inférieure de 32 % environ à celle des hommes. Si environ un quart de cet écart salarial s'explique par les différences d'heures travaillées, les femmes travaillant davantage à temps partiel que les hommes, et un autre quart par le fait que les femmes travaillent dans des secteurs moins rémunérateurs que les hommes, la moitié de l'écart reste inexpliquée et résulterait de discriminations selon l'OCDE (cf. graphique).

Certaines politiques publiques ont un impact différencié sur les hommes et les femmes et peuvent engendrer et amplifier des inégalités, ou au contraire les réduire. Le gender budgeting (ou budgétisation sexospécifique) consiste à prendre en compte explicitement l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus budgétaire. Il implique d'adopter une perspective de genre à différentes étapes du processus budgétaire, et d'analyser les conséquences directes et indirectes de dépenses et de recettes publiques sur la situation respective des femmes et des hommes.

Le gender budgeting peut être mis en œuvre de différentes manières, soit en examinant séparément, dispositif par dispositif, les conséquences par sexe des mesures budgétaires, soit en évaluant l'effet global par sexe de l'ensemble des mesures prises dans le cadre de la politique budgétaire d'une année donnée.

Tout comme ses voisins (Allemagne, Belgique, Espagne et Italie), la France a pris des initiatives en matière de gender budgeting et de politique salariale au niveau des collectivités locales et au niveau de l'État. Ces initiatives pourraient être renforcées en lien avec la publication, en janvier dernier, de l'avis du Haut Conseil à l'Égalité qui appelle à faire de l'égalité femmes-hommes une règle d'or des décisions budgétaires.

Trésor-Economics No. 249 - Part-time employment and hiring difficulties in Germany

2019-11-13T00:00:00+01:00

In contrast to France, Germany enjoys a high labour participation rate and a particularly low unemployment rate, 3.4% in 2018, the lowest since reunification. These have gone hand-in-hand with severe labour market tensions. However, Germany also has a high proportion of part-time workers, which raises the question as to whether these workers could provide a solution to the current hiring difficulties experienced by German companies.

Part-time employment in Germany rose sharply during the 2000s in connection with the Hartz reforms, which broadened the scope of so-called "marginal" jobs (mini- and midi-jobs – very part-time positions for which employee contributions are minimal) and made the conditions in which they could be used more flexible. Interestingly, part-time work is less often reported as an involuntary phenomenon in Germany than in France (see chart). Women, who are over-represented in this type of employment, say less often than in other countries that they would prefer to work full-time. This can be attributed to cultural differences and the specificities of Germany's tax and social security system, but also to constraints concerning childcare and school hours.

Although few women want to move to full-time work, many of those working part-time want to increase their hours (by 10 to 14 hours per week, depending on the survey). Moreover, they specialise in the service sector, where labour needs are concentrated and a desired increase in hours could satisfy a significant portion of the need.

The recent slowdown in the German economy starting in 2018 has led to a decline in labour market tensions, although they still remain high in comparison with recent years. Several recent measures should further reduce these tensions. The reform making employee contributions more progressive as of 1 July 2019 for a portion of the part-time workforce could encourage some to work longer hours. This reform is expected to affect nearly five million employees. Other efforts that should help lessen constraints on the German labour supply include an act to improve childcare services, which was adopted at the end of 2018, and the amendment, slated for 2020, of the rules governing how certain social benefits are granted. In addition, the introduction of a minimum wage and the wage increases it has entailed tend to limit the demand for low-skilled labour, but could boost labour supply.

Trésor-Éco n° 249 - Salariés à temps partiel et difficultés de recrutement en Allemagne

2019-11-13T00:00:00+01:00

L'Allemagne se distingue de la France par un taux de participation élevé et un taux de chômage particulièrement faible, de 3,4 % en 2018 au plus bas depuis la réunification, qui s'accompagnent de fortes tensions sur le marché du travail. Mais l'Allemagne se caractérise aussi par une part élevée de travailleurs à temps partiel, dont on peut se demander s'ils pourraient répondre aux difficultés actuelles de recrutement des entreprises allemandes.

L'emploi à temps partiel en Allemagne a connu une forte hausse durant les années 2000 en lien avec les réformes Hartz qui ont élargi la gamme des emplois dits « minimes » (les mini et midi-jobs, des contrats à volumes horaires et cotisations salariales limités) et assoupli leurs conditions d'application. De manière notable, le temps partiel est moins souvent déclaré comme un phénomène subi en Allemagne qu'en France (cf. graphique). Les femmes, qui sont surreprésentées dans ce type d'emploi, déclarent moins souvent que dans d'autres pays qu'elles préféreraient travailler à temps plein. Des différences culturelles, des caractéristiques du système fiscalo-social, mais aussi des contraintes importantes concernant la garde d'enfant ou le rythme scolaire contribuent à expliquer cette spécificité.

Si peu d'entre elles souhaitent passer à temps plein, les femmes employées à temps partiel sont nombreuses à vouloir augmenter leur volume horaire de travail (de 10 à 14 heures de plus par semaine selon les enquêtes). En outre, elles sont spécialisées dans le secteur des services, où les besoins de main d'œuvre sont concentrés et la hausse souhaitée du volume horaire pourrait satisfaire une partie non négligeable des besoins de main d'œuvre.

Le récent ralentissement de l'économie allemande observé depuis 2018 a donné lieu à une baisse des tensions observées sur le marché du travail, même si elles restent encore élevées par rapport au niveau observé ces dernières années. Par ailleurs, plusieurs mesures récentes devraient atténuer ces tensions. La réforme renforçant la progressivité des cotisations salariales au 1er juillet 2019 pour une partie des emplois à temps partiel pourrait inciter certains travailleurs à travailler plus d'heures. Cette réforme devrait toucher près de 5 millions de travailleurs. La loi adoptée fin 2018, qui vise à améliorer les services de garde d'enfant, ou encore la modification pour 2020 des règles d'octroi de certaines aides sociales, devraient aussi permettre de réduire les freins qui pèsent sur l'offre de travail des Allemands. Par ailleurs, l'introduction du salaire minimum et les revalorisations salariales qu'elle a impliquées tendent à limiter la demande de travail peu qualifié mais pourraient stimuler l'offre de travail.

Trésor-Éco n° 246 - Quels enseignements tirer du haut niveau de vie en Suisse ?

2019-10-08T00:00:00+02:00

La Suisse, 20ème économie mondiale par le produit intérieur brut (PIB), se distingue par une croissance stable sur le long terme, un taux de chômage parmi les plus bas des pays de l'OCDE, un excédent structurel de la balance courante, un système éducatif assurant l'intégration sur le marché du travail et un écosystème de R&D performant. Cette prospérité se traduit par un des niveaux de vie les plus élevés au monde : le PIB par habitant en parité de pouvoir d'achat (PPA) est le troisième des pays de l'OCDE (cf. graphique).

L'écart de PIB par habitant en PPA entre la Suisse et la France s'explique essentiellement par une utilisation très intensive du facteur travail. Trois mécanismes sont à l'œuvre : un taux d'emploi très élevé en Suisse, y compris pour les seniors, le recours au travail frontalier et une durée du travail nettement supérieure pour les personnes en activité à temps plein. En revanche, les niveaux de qualification sont équivalents dans les deux pays.

Mesurée au niveau agrégé, la productivité horaire en PPA est quasi similaire en France et en Suisse. Une analyse par branche indique toutefois que les secteurs exposés à la concurrence internationale (industrie manufacturière et secteur financier) contribuent davantage à la création de valeur en Suisse. Cette différence s'explique d'une part par un effet « taille », l'emploi étant plus concentré dans ces secteurs, et d'autre part par une productivité de ces secteurs relativement plus élevée par rapport à la moyenne nationale. La contribution du secteur financier à l'écart de niveau de vie avec la France est ainsi significative. De manière générale, le tissu productif suisse se caractérise par une plus forte spécialisation, une orientation plus importante vers les exportations et bénéficie d'avantages compétitifs plus marqués (liés entre autres au niveau de gamme).

Par ailleurs, le stock d'investissement direct par habitant est en Suisse 10 fois supérieur à celui prévalant en France ou en Allemagne. Même si ces flux d'IDE concernent en partie des sociétés réalisant une part faible de leur activité commerciale en Suisse, ils y ont stimulé la production et l'emploi.

Sur la période 1997-2017, l'écart de niveau de vie observé entre France et Suisse s'est accentué (d'environ 9 points). Deux tendances ont concouru : premièrement, la Suisse a bénéficié de l'Accord sur la libre-circulation des personnes avec l'Union européenne qui a facilité l’accueil de personnels qualifiés européens et le recours accru à l'emploi de non-résidents, deuxièmement, pour les salariés à temps complet, les gains de productivité par emploi ont été ralentis en France par la baisse de la durée légale du travail.

Trésor-Economics No. 246 - What lessons can be drawn from Switzerland's high standard of living?

2019-10-08T00:00:00+02:00

Switzerland, the world's 20th largest economy by gross domestic product (GDP), is characterized by long-term stable growth, one of the lowest unemployment rates among OECD countries, a structural current account surplus, an educational system that integrates young people into the labor market, and an efficient R&D ecosystem. This prosperity is evidenced in one of the world's highest living standards, with the third-highest GDP per capita at purchasing power parity (PPP) in the OECD (chart).

The difference in GDP (PPP) per capita between Switzerland and France is explained mostly by a more intensive use of the labor factor. Three mechanisms are at work: Switzerland's very high employment rate, including for "seniors" aged 65 or over, cross-border commuters (frontier workers), and far higher annual hours worked by those in full-time employment. Levels of skills and qualifications, however, are equivalent in both countries.

Measured at the aggregate level, hourly productivity in PPP is similar in both countries. A more detailed analysis by sector, however, shows that sectors exposed to international competition (manufacturing and financial services) make a greater contribution to value creation in Switzerland. This difference is explained by a composition effect, as employment is more concentrated in those sectors, and by higher productivity in those sectors than the national average. The financial services sector thus makes a substantial contribution to Switzerland's higher living standard. Overall, Switzerland's production base is characterized by stronger specialization, more export orientation, and higher pricing power (linked, among other factors, to the concentration of activities in the high range level).

Furthermore, the stock of foreign direct investment per capita is ten times higher in Switzerland than in either France or Germany. Even if some FDI flows are attributable to companies that conduct only a small fraction of their commercial activity in Switzerland, they do stimulate production and employment.

Between 1997 and 2017, the gap in living standards between France and Switzerland widened by roughly 9 points. Two trends contributed to the process. First, Switzerland benefited from the agreement with the European Union on the free movement of persons, which facilitated the entry of qualified personnel from EU countries and greater employment of non-residents. Second, for full-time employees, growth in productivity per job in France was moderated by the reduction in statutory working hours.

Trésor-Economics No. 241 - Labour markets in the Nordic countries

2019-07-02T00:00:00+02:00

The Nordic countries (Denmark, Finland, Iceland, Norway and Sweden) have enjoyed remarkable macroeconomic performance levels since the end of the 1990s. Accordingly, their growth rates have been consistently higher than those of the EU and poverty rates are amongst the lowest in OECD Member countries with Iceland, Demark and Finland figuring in the top five together with the Czech Republic and France. Unemployment rates are lower than the EU average (6.8% in 2018) in Norway (3.9%), Iceland (2.7%), Denmark (5.0%) and Sweden (6.3%), with only Finland having a higher rate (7.4%).

This success means that the Nordic models are held up as international benchmarks and this is confirmed by their top international rankings for quality of policies. This is combined with deep-seated regional identity and the fact that these countries are able to preserve the competitiveness of their companies whilst at the same time ensuring that individuals are protected by a generous welfare state.

As regards the operation of their labour markets, the Nordic countries have common basic values and principles. These include the respective role of unions and the government which fosters social dialogue based on consensus, gender equality, the emphasis on lifelong education and training to help workers adjust to changes in the workplace and the social leverage of work to promote acceptance of so-called activation policies. As a consequence these countries now have relatively low unemployment rates, high levels of education and labour force participation rates, among the highest in the world for the labour force as a whole, as well as for women, young people and older workers.

However, countries still differ within the region, especially in terms of the amount of social protection for the unemployed. This is due to the fact that, during the past twenty years, the Nordic countries have all reduced social protection levels and the amount of government expenditure in relation to GDP to focus on labour market activation and integration policies. Nevertheless, the pace and type of national reforms differ across countries. Lastly, the Nordic countries also have divergent results in terms of integrating populations such as the lowest-skilled workers and immigrants.

Trésor-Éco n° 241 - Les marchés du travail des pays nordiques

2019-07-02T00:00:00+02:00

Depuis la fin des années 1990, la zone nordique (Danemark, Finlande, Islande, Norvège et Suède) enregistre des performances macroéconomiques remarquables, qui lui permettent d'afficher des taux de croissance régulièrement supérieurs à ceux de l'UE, associés à des taux de pauvreté parmi les plus bas de l'OCDE (Islande, Danemark et Finlande dans le top 5 avec la République Tchèque et la France) et des niveaux de chômage en dessous de la moyenne UE (6,8 % en 2018) pour la Norvège (3,9 %), l'Islande (2,7 %) et le Danemark (5,0 %), ainsi que la Suède (6,3 %), mais à l'exception de la Finlande (7,4 %).

Ces succès ont contribué à faire des modèles nordiques une référence internationale, illustrée par leurs positions dans le peloton de tête de la plupart des classements internationaux en termes de qualité des politiques. Elle est associée à une forte identité régionale et à l'idée que ces pays parviennent à concilier la préservation de la compétitivité des entreprises et la protection des individus, assurée par le maintien d'un État-providence généreux.

Les pays nordiques partagent en effet un socle commun de valeurs et de principes fondamentaux, s'agissant du fonctionnement des marchés du travail : le rôle respectif des syndicats et de l'État favorisant un dialogue social porté vers le consensus, l'égalité hommes-femmes, l'accent mis sur l'éducation et la formation tout au long de la vie pour aider les individus à s'adapter aux évolutions de l'entreprise, la valorisation sociale du travail favorisant l'acceptabilité des politiques d'activation. Ces caractéristiques permettent aujourd'hui aux pays de la zone de combiner un taux de chômage relativement faible, un niveau élevé de formation et des taux d'activité parmi les plus élevés au monde pour la population active dans son ensemble, comme pour les femmes, les jeunes et les seniors.

L'examen détaillé des orientations nationales révèle cependant des différences assez marquées au sein de la zone, notamment dans le degré de protection sociale accordé aux chômeurs. Ceci s'explique par le fait que tous les pays de la zone ont suivi au cours des deux dernières décennies une même tendance consistant à réduire les niveaux de protection sociale, et le poids des dépenses publiques rapportées au PIB, pour favoriser les politiques d'activation et d'insertion sur le marché du travail, mais le rythme et la nature des réformes ne sont pas exactement comparables d'un pays à l'autre. Enfin, les pays de la zone affichent également des résultats contrastés, s'agissant de l'insertion des publics en difficulté.

Trésor-Economics No. 239 - Lifetime worked hours in France

2019-06-05T00:00:00+02:00

GDP per capita is calculated from the hourly productivity of labour and the average per capita volume of labour input. In its turn, the latter depends on the number of hours worked per year by persons in employment, the level of unemployment and the participation rate, which inter alia reflects the length of economically active life, between the ages of entry to and exit from the labour market.

Since 2005, changes in the total number of hours worked by all workers have sustained growth in Germany much more than in France.

According to certain international comparisons, the average annual hours worked per employee is lower in France than in other European countries. In a typical working week, the usual hours worked by French employees are in fact around the European average, but since working hours were reduced to 35 hours per week at the beginning of the 2000s, French workers are entitled to more days of annual leave entitlement than in other countries.

The relatively low participation rate compared with other countries can partly be explained by the fact that, in France, employees end their working life at an earlier age. Since French employees do not enter the labour market at an earlier age, this accentuates the difference between hours worked over the life cycle.

In France in 2017, one out of six persons in employment expressed the wish to work more hours. These were mainly part-time employees, especially who reported that their working part-time working was "involuntary". A significant proportion of full-time employees (13%) also reported that they would like to work more hours. These were employees on lower wages and with lower-than-average educational qualifications, and mainly on fixed-term or seasonal contracts.

Certain recent measures could in the long term foster an increase in worked hours in France. Several recent pieces of legislation, in particular the Acts of 8 August 2016 and 29 March 2018, have given more flexibility for companies to adjust working hours, to make greater use of overtime and additional hours, thereby enabling them to respond to fluctuations in demand. The latest pension reforms encourages a gradual increase in the average retirement age and should therefore increase the number of hours worked over the life cycle.

Trésor-Éco n° 239 - La durée du travail en France tout au long de la vie

2019-06-05T00:00:00+02:00

Le PIB par habitant résulte de la productivité horaire du travail et de la quantité de travail moyenne fournie par habitant. Cette dernière dépend à son tour du nombre d'heures travaillées chaque année par les actifs en emploi, du niveau du chômage, et du taux d'activité, qui reflète entre autres la durée de la vie active, entre l'âge d'entrée et de sortie du marché du travail.

Depuis 2005, les évolutions du nombre total d'heures travaillées par l'ensemble des travailleurs ont soutenu la croissance en Allemagne bien davantage qu'en France.

Selon certaines comparaisons internationales, la durée annuelle moyenne travaillée par salarié est plus faible en France que dans les autres pays européens. En effet, sur une semaine travaillée type, la durée habituelle hebdomadaire de travail des Français est au niveau de la moyenne européenne, mais depuis la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires au début des années 2000, la France se distingue par un nombre annuel de droits à jours de congés plus important que dans les autres pays.

Le taux d'activité relativement faible en comparaison internationale s'explique en partie par une sortie du marché du travail en fin de carrière plus précoce en France. Comme les Français n'entrent pas plus tôt sur le marché du travail, ceci accentue l'écart des durées travaillées sur l'ensemble du cycle de vie.

Un actif occupé sur six en France exprime le souhait de travailler davantage en 2017. Il s'agit avant tout de salariés à temps partiel, et notamment ceux qui se déclarent en temps partiel « subi ». Une proportion significative de salariés à temps complet (13 %) déclare également vouloir travailler davantage. Ces salariés ont une rémunération plus faible et un niveau de diplôme moins élevé que la moyenne et sont plus souvent en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat saisonnier.

Certaines mesures récentes pourraient à terme favoriser l'augmentation du temps de travail en France. Plusieurs textes récents, en particulier les lois du 8 août 2016 et du 29 mars 2018, ont donné des marges de manœuvre aux entreprises pour moduler le temps de travail, recourir davantage aux heures supplémentaires et complémentaires, et répondre ainsi aux fluctuations d'activité de l'entreprise. Les dernières réformes des retraites encouragent le recul progressif de l'âge moyen de départ à la retraite, et devraient ainsi augmenter la durée travaillée sur le cycle de vie.

Trésor-Economics No. 238 - The development of very short-term employment contracts in France

2019-04-23T00:00:00+02:00

Since the 2000s, hires on very short-term fixed-term contracts (less than one month) have increased sharply and the median duration of fixed-term contracts has contracted.

The increase in the number of very short-term hires can be primarily observed in the service sector, where four subsectors of activity account for 80% of the increase: residential care services and social action, arts and entertainment, accommodation and food service, and administrative and support services. Between 2000 and 2017, the use of contracts of less than one month more than doubled in all these sectors.

The growth in short-term contracts over the past twenty years may be linked to sector-specific production and organisational constraints, as well as to regulatory and legal changes. However, due to the lack of studies on the factors behind this increase, it is difficult to establish cause-and-effect relationships.

Compared with employees on long-term contracts, individuals employed on repeated very short-term contracts are penalised in several respects: their incomes are lower, they have less access to vocational training, and their prospects for moving towards stable employment are limited. They also have more difficulties accessing housing and getting bank loans.

Some recently-adopted measures could encourage longer-term contracts, such as the permanent establishment of the «open-ended interim contracts» with temping agencies and stronger labour relations at branch level. Recent vocational training measures could even out access to training between employees on fixed-term contracts and those on open-ended ones. Limiting incentives to repeatedly renew short-term contracts is also a key part of unemployment insurance reform, which involves acting by both employers and employees.

Trésor-Éco n° 238 - Le développement des contrats de très courte durée en France

2019-04-23T00:00:00+02:00

Depuis les années 2000, les embauches en contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée (moins d'un mois) ont fortement augmenté et la durée médiane des CDD s'est raccourcie.

L'augmentation du nombre d'embauches en contrats très courts s'observe essentiellement dans le tertiaire, où quatre secteurs d'activité contribuent à eux seuls à 80 % de l'augmentation de ces embauches : l'hébergement médico-social et l’action sociale, les arts et spectacles, l'hébergement-restauration, et les services administratifs et de soutien. Entre 2000 et 2017, le recours aux contrats de moins d'un mois a plus que doublé dans l'ensemble de ces secteurs.

Le développement des contrats courts ces vingt dernières années serait lié à des contraintes de production et d'organisation spécifiques à quelques secteurs d'activité, ainsi qu'à des évolutions règlementaires et juridiques. Il est toutefois difficile d'établir des liens de cause à effet en raison du manque d'études sur les facteurs explicatifs de cette progression.

Les salariés employés en contrats répétés de très courte durée sont pénalisés par rapport aux salariés en contrat stable à plusieurs titres : leurs revenus sont plus faibles, ils ont moins accès à la formation professionnelle, leurs perspectives d'évolution vers un emploi stable sont limitées. Ils ont aussi un accès plus difficile au crédit bancaire et au logement.

Certaines mesures récemment adoptées pourraient à l'avenir favoriser un allongement de la durée des contrats, comme la pérennisation du CDI intérimaire ou le renforcement du dialogue social au niveau des branches. D'autres mesures récentes en matière de formation continue pourraient rééquilibrer l'accès à la formation entre les salariés en CDD et ceux en CDI. Limiter les incitations à la répétition des contrats courts est également un enjeu clé de la réforme de l'assurance chômage, qui implique d'agir tant du côté des employeurs que des employés.

Trésor-Economics No. 236 - An overview of minimum wages in advanced economies

2019-02-26T00:00:00+01:00

Most major advanced economies have a minimum wage. In Germany, Spain and the United Kingdom, there is a single national minimum wage, as in France. In Japan and the United States, minimum thresholds are set at local level. In Italy, there is no legal minimum wage. In addition, there are differences in the minimum wage's characteristics and how it is determined. The age at which the minimum wage is mandatory varies from 16 in Spain to 25 in the United Kingdom. Rules for adjusting the minimum wage also differ: a number of countries increase their minimum wage yearly, in Germany increases are decided every two years, while in the United States they are much less frequent because there is no set rule (the last increase in the federal minimum wage took effect in 2009).

Compared to the major advanced economies, the French minimum hourly wage has remained at a relatively high level since 2000 (see chart). However, various measures targeting low wages (general tax relief, the Competitiveness and Employment Tax Credit, the Responsibility and Solidarity Pact) have reduced the cost to employers.

International studies show that the macroeconomic effects of the minimum wage on total employment vary from one country to another, but are negative with regard to youth employment. The effects of changes to the minimum wage depend on its initial level: if it is low, an increase is likely to increase employment, but if it is already high, an increase reduces employment.

The effects of an increase in the minimum wage on productivity depend on the context. By motivating employees or encouraging training, it can drive productivity gains. However, these effects depend very much on the quality and access to vocational training facilities.

Finally, the minimum wage has contributed to the reduction of wage inequality in advanced economies, but is not the best tool for tackling inequality or poverty. Tax policies and social transfers seem better suited to this objective than raising the minimum wage.

Trésor-Éco n° 236 - Panorama des salaires minimaux dans les économies avancées

2019-02-26T00:00:00+01:00

La plupart des grandes économies avancées sont dotées d'un salaire minimum. En Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni, il est unique comme en France. Au Japon et aux États-Unis, des seuils minimaux sont fixés au niveau local. En Italie, il n'y a pas de salaire minimum légal. Par ailleurs, des différences s'observent dans les modalités de fixation et les caractéristiques du salaire minimum. Ainsi, l'âge de plein droit varie de 16 ans en Espagne à 25 ans au Royaume-Uni. Les règles de valorisation diffèrent également : beaucoup revalorisent leur salaire minimum une fois par an, en Allemagne les hausses sont décidées tous les deux ans, alors qu'aux États-Unis elles sont bien plus espacées car il n'existe pas de règle de revalorisation (la dernière au niveau fédéral remontant à 2009).

En comparaison avec les grandes économies avancées, le salaire minimum horaire français est demeuré à un niveau relativement élevé depuis 2000 (cf. graphique). Divers dispositifs ciblés sur les bas salaires (allégements généraux, crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi, pacte de responsabilité et de solidarité) ont cependant permis d'en alléger le coût pour les employeurs.

Les études internationales montrent que les effets macroéconomiques du salaire minimum sont variables d'un pays à un autre sur l'emploi total, mais négatifs sur l'emploi des jeunes. Les effets des modifications du salaire minimum dépendent de son niveau initial : s'il est faible, une hausse est susceptible d'augmenter l'emploi, mais s'il est déjà élevé, une hausse réduit l'emploi.

Les effets d'une hausse du salaire minimum sur la productivité dépendent du contexte. Elle peut contribuer à une amélioration de la productivité, en motivant les salariés ou en favorisant la formation. Toutefois, ces effets dépendent beaucoup de la qualité et de l'accès aux dispositifs de formation continue.

Enfin, le salaire minimum a contribué à la réduction des inégalités salariales dans les économies avancées mais ne constitue pas le meilleur outil pour lutter contre les inégalités et la pauvreté. Les politiques fiscales et les transferts sociaux semblent mieux adaptés à cet objectif que la revalorisation du salaire minimum.

Document de Travail n° 2019/1 - Le travail informel dans les économies d'Asie du Sud

2019-02-13T00:00:00+01:00

L’Asie du Sud se singularise, au sein des grandes régions émergentes, par la prévalence exceptionnelle des phénomènes d’informalité sur le marché du travail. Le secteur informel représenterait dans cette région près de 275 millions d’emplois non-agricoles, soit quatre emplois sur cinq, et recouvrirait plus de neuf emplois sur dix une fois pris en compte le secteur agricole. Bien que connus de longue date, les phénomènes d’informalité admettent de nombreuses définitions et sont par nature difficiles à quantifier de manière précise ; leur périmètre recouvre aussi bien le champ des entreprises non-déclarées que celui des relations de travail informelles au sein du secteur formel. Si peu de secteurs échappent aux phénomènes d’informalité, ceux-ci tendent à se concentrer dans les entreprises et les branches les moins productives. La part du secteur informel dans l’emploi est donc bien supérieure à part dans la création de valeur.

La persistance d’une forte informalité en Asie du Sud après plusieurs décennies de forte croissance défie les prédictions des modèles classiques de développement, qui suggèrent une égalisation graduelle des rendements marginaux du capital entre secteurs traditionnel et moderne. Cette dissonance apparaît imputable à la conjugaison d’une transition précoce vers le secteur tertiaire, d’un déficit d’investissement dans les biens publics (capital humain et infrastructures), et de dysfonctionnements sur le marché des biens et des facteurs. La polarisation du marché du travail, semble-t-il accentuée par la dynamique d’ouverture des années 1990, en est le principal symptôme.

La taille du secteur informel soulève des enjeux considérables en matière de croissance à long terme, de politique budgétaire et de protection sociale, mais également d’organisation des chaînes de valeur. Sa diversité, son poids socioéconomique et son rôle de stabilisation sociale, invitent à privilégier une réflexion de fond sur les déterminants structurels de la formalisation, plutôt que des approches répressives.

L’étude suivante, pilotée par le Service Economique Régional de New Delhi, a été réalisée sur la base des contributions des services économiques d’Asie du Sud (Colombo, Dhaka, Islamabad, New Delhi). Sous la forme d’une note transversale accompagnée de notes-pays et d’études de cas rédigées par les différents services économiques, elle se propose de mettre en exergue, au travers d’une approche comparative, les principales caractéristiques de l’économie informelle au sein de la zone. Elle témoigne de la transversalité des problématiques liées à l’informalité, qu’il s’agisse de l’importance de l’éducation, du rôle de la fragmentation du marché du travail ou des différentiels de productivité entre secteurs formel et informel, mais également de la diversité des réponses possibles face à ce phénomène.

Révision des comptes nationaux pour 2017 : une croissance plus forte mais un déficit public plus important que prévus

2018-11-15T00:00:00+01:00

Révisée à la hausse, la croissance italienne s’établit à +1,6% en 2017 soutenue par le dynamisme de l’investissement des entreprises et la consommation des ménages. Le déficit public 2017 ressort plus défavorablement, à -2,4% du PIB (contre -2,3%) mais le ratio de dette publique est meilleur qu’attendu.

Nouvelles d'Espagne - n°15 (31 octobre 2018)

2018-10-31T00:00:00+01:00

Le gouvernement et BBVA revoient à la baisse leurs prévisions de croissance pour 2018 et 2019.
Le taux de chômage baisse à 14,6 % au T3 2018 et le nombre d’emplois s’élève à plus de 19,5 millions pour la première fois depuis presque 10 ans.
Le gouvernement remet à Bruxelles son projet de plan budgétaire pour 2019.
L’Espagne est plongée dans un imbroglio judiciaire concernant le paiement de l’impôt sur les actes juridiques documentés et doit définir qui, des banques ou des clients, devra s’en acquitter.

Séminaire Fourgeaud - "Quantification des réformes sur les marchés des biens et du travail"

2018-10-16T00:00:00+02:00

Le séminaire Fourgeaud du 16 octobre 2018 a porté sur le thème "Quantification des réformes sur les marchés des biens et du travail".

Tout d’abord, Gilbert Cette (Banque de France et Université d’Aix Marseille) a présenté les résultats d’une étude réalisée avec Jacques Mairesse (Crest et Université de Maastricht) et Jimmy Lopez (Université de Bourgogne et Banque de France) intitulée "Création et partage des rentes : nouvelles mesures et effets sur la Productivité Globale des Facteurs".

Ensuite, Balázs Égert (OCDE) a exposé les principaux enseignements d’une étude réalisée avec Peter Gal (OCDE) intitulée "La quantification des réformes structurelles dans les pays de l’OCDE : un nouveau cadre analytique".

La discussion a été introduite par Harry Partouche (direction générale du Trésor).

1^er exposé : présentation orale de Gilbert Cette
Création et partage des rentes : nouvelles mesures et effets sur la Productivité Globale des Facteurs : papier de Gilbert Cette, Jimmy Lopez et Jacques Mairesse.

2^ndexposé : présentation orale de Balázs Égert
La quantification des réformes structurelles dans les pays de l’OCDE : un nouveau cadre analytique : papier de Balázs Égert et Peter Gal.

Discussion d’Harry Partouche.

Sur la photo : Gilbert Cette, Claire Loupias (organisatrice) et Harry Partouche.

Voici un bref résumé des études présentées :

« Création et partage des rentes : nouvelles mesures et effets sur la Productivité Globale des Facteurs », par Gilbert Cette, Jimmy Lopez et Jacques Mairesse

Cette analyse propose de nouvelles mesures de la rente du producteur et de son partage entre entreprises et travailleurs, sur un panel de données pays-secteur. Alors que les mesures habituelles par le taux de marge supposent implicitement un marché du travail parfait, notre approche relâche cette hypothèse en tenant compte, par niveau d’éducation, de la part de la rente que les travailleurs peuvent s’approprier. Ces nouvelles mesures sont construites pour un panel de 14 pays, 19 secteurs sur la période 1985-2005. Nous étudions d’abord les relations entre la rente et les indicateurs OCDE sur les réglementations anticoncurrentielles des secteurs non-manufacturiers (NMR) et sur les régulations issues de la législation protectrice de l’emploi (EPL). D’après nos résultats d’estimations, une augmentation des NMR induirait un accroissement de la rente du producteur, ainsi que de la part de cette rente appropriée par les travailleurs. C’est particulièrement le cas pour les réglementations concernant les barrières à l’entrée. En revanche, une augmentation d’EPL n’aurait pas d’effet sur la rente appropriée par les travailleurs. En effet, elle accroîtrait le salaire horaire mais cet accroissement salarial serait compensé par une baisse du nombre d’heures travaillées par unité produite. Ainsi, EPL n’affecterait pas le partage de la rente. Ces effets d’EPL seraient d’autant plus forts que les travailleurs sont peu qualifiés. Nous étudions ensuite les effets de nos nouvelles mesures de la rente sur la productivité globale des facteurs. Les indicateurs OCDE servent alors d’instruments afin de tenir compte de l’endogénéité de ces mesures et de s’assurer que les résultats d’estimations indiquent bien les effets de la concurrence et de la négociation salariale sur la productivité. Nous observons alors qu’une baisse de la concurrence ou un renforcement du pouvoir de négociation des travailleurs auraient un impact négatif sur la productivité.

« La quantification des réformes structurelles dans les pays de l’OCDE : un nouveau cadre analytique », par Balázs Égert et Peter Gal

Ce document décrit et discute un nouveau cadre analytique pour quantifier l'impact des réformes structurelles sur le revenu par habitant dans les pays de l'OCDE. Il présente les effets macroéconomiques des réformes en agrégeant les effets sur le capital physique, l'emploi et la productivité via une fonction de production. Sur la base des réformes définies comme des changements observés dans les politiques, le document trouve de manière générale que la réglementation des marchés de produits a le plus grand impact cinq ans après les réformes. L'impact conjugué des réformes touchant l’ensemble des politiques du marché du travail est toutefois considérablement plus élevé que celui découlant de la réforme de la règlementation des marchés de produits. Le document montre également que les impacts des politiques peuvent différer selon les horizons. Les effets à long terme sur le PIB par habitant des politiques passant par une hausse du capital peuvent être considérablement plus importants que les impacts observés après 5 à 10 ans. En revanche, l'impact à long terme des réformes de politiques passant par le canal de l'emploi se concrétise à un horizon plus court.

La situation économique et financière en septembre 2018

2018-10-05T00:00:00+02:00

Un marché du travail en tension

Porté par la bonne conjoncture, le chômage recule en août à 4,8 % de la population en âge de travailler (soit près de 288 000 personnes) alors que les créations d’emplois sont au plus haut (90 000 depuis le début de l’année). Selon l’agence pour l’emploi (AMS), la baisse touche toutes les catégories : les nationaux comme les personnes d’origine étrangère, de même que les 50 plus dans une moindre mesure. Les offres d’emplois non pourvus augmentent aussi fortement s’élevant à 80 000 postes, avec des disparités sectorielles et régionales fortes.

Face à la pénurie de main d’œuvre, notamment qualifiée, devenue le problème numéro un pour les entreprises en Autriche, le gouvernement a convoqué un sommet sur l’emploi le 19 septembre, réunissant les ministres de l’Economie et du Travail, Mme Schramböck et Hartinger-Klein et les partenaires sociaux. Ont été au centre des discussions la relance de l’apprentissage et la formation des jeunes, les incitations à la mobilité géographique et enfin la réforme de la carte de travail (dite rouge-blanc-rouge) à travers notamment la régionalisation de la liste des métiers en carence de main d’œuvre afin de favoriser l’immigration choisie.

C’est dans ce contexte que se sont ouvertes les négociations salariales dans le secteur de la sidérurgie-métallurgie, avec des syndicats revendiquant une hausse de 5 % des rémunérations. De manière inhabituelle, le chancelier Kurz s’est invité par voie de presse dans les discussions, appelant le patronat à faire preuve de souplesse.

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Trésor-Éco n° 228 - Les réformes du marché du travail italien

2018-10-02T00:00:00+02:00

L'Italie a adopté en 2015, sous le gouvernement Renzi, une réforme du marché du travail, dite « Jobs Act », pour répondre à un taux d'activité relativement faible et une dualité importante entre contrats. Par ailleurs, l'économie transalpine ne réalise plus de gains de productivité, contrairement à ses partenaires, et a perdu en compétitivité.

Dans la continuité de la réforme Fornero de 2012, le Jobs Act a assoupli le statut protecteur des salariés en contrat à durée indéterminée notamment en instaurant un barème fixe d'indemnisation du licenciement, fonction de l'ancienneté du salarié (cf. Graphique). Parallèlement, une possibilité de rupture amiable du contrat de travail entre l'employeur et le salarié a été instaurée pour éviter le recours au juge.

De plus, le Jobs Act encadre et clarifie le recours aux contrats courts, notamment aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats dits atypiques, dont le nombre est réduit. La réforme s'accompagne également de mesures provisoires de soutien à l'emploi, en particulier d'exonérations temporaires de cotisations patronales. Enfin, elle renforce les amortisseurs sociaux, en étendant en particulier la couverture de l'assurance chômage.

Si le faible temps écoulé ne permet pas d'établir un bilan définitif de la réforme, la littérature académique souligne que le Jobs Act devrait soutenir la productivité et les salaires, avec des effets ambigus sur l'emploi. Il pourrait également réduire la durée passée au chômage.

Les réformes du marché du travail menées en Italie et en France ont assoupli le cadre du licenciement et ont globalement conduit à rapprocher les législations applicables en matière de licenciement, de CDD, et de couverture sociale. Alors que les ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social ont accordé une place centrale à la négociation collective en France (branche et entreprise), le Jobs Act ne contient pas de volet sur les négociations salariales. Toutefois, en avril 2018, les partenaires sociaux italiens ont conclu un accord réaffirmant la nécessité de disposer de deux niveaux de contractualisation, national (branche) et déconcentré (entreprise ou territoire).

Le 7 août 2018, le parlement italien a adopté la loi de conversion du décret-loi dit « décret dignité », contenant plusieurs amendements au Jobs Act, notamment une hausse du barème d'indemnisation en cas de licenciement injustifié ou à l'amiable, et un recours aux CDD plus contraint.

Trésor-Economics No. 228 - Labour market reforms in Italy

2018-10-02T00:00:00+02:00

In 2015, the Renzi government adopted a labour market reform, the "Jobs Act", in response to a relatively low labour force participation rate and a high degree of dualism in the labour market, . In addition and unlike its trading partners, productivity gains have stalled in Italy, which is becoming less competitive.

Building on the 2012 Fornero reforms, the Jobs Act relaxed protections for employees on permanent contracts by setting a fixed scale of compensation in the case of dismissal, based on seniority (see chart). In a bid to reduce legal proceedings, the Act also introduced the possibility of mutually agreed termination of the employment contract.

The Act regulates and clarifies the use of short-term contracts, especially of fixed-term contracts and so-called "atypical" contracts, the number of which has been reduced. It also introduced short-term measures in support of employment, such as temporary exemptions from employer contributions. Finally, it strengthens social shock absorbers, in particular by extending unemployment benefits.

Although the limited timespan since its implementation does not allow for a definitive assessment, the academic literature emphasises that the Jobs Act should support productivity and wages, with ambiguous effects on employment. It could also reduce the duration of unemployment spells.

Recent labour market reforms in Italy and France have made the dismissal process more flexible and have generally reduced the differences between the two countries' legislation, with respect to dismissal, fixed-term contracts and social security benefits. Whereas in France orders issued to bolster labour-management dialogue give pride of place to collective bargaining (at branch and company level), the Jobs Act does not specifically target wage negotiations. However, in April 2018, both sides of industry in Italy concluded an agreement that emphasised the need for collective agreements at both national (branch) and local (company or territory) levels.

On the 7th August 2018, the Italian Parliament enacted the so-called "Dignity Decree", which contained several amendments to the Jobs Act, including an increase in the scale of compensation in the event of unfair or mutually-agreed dismissal, and a more restrictive use of fixed-term contracts.

Conjoncture : le taux de chômage en nette baisse sur 10 ans dans l’ensemble de la région

2018-08-22T00:00:00+02:00

Brève région Danube-Balkans - 3 au 9 août 2018

Conjoncture : le taux de chômage en nette baisse sur 10 ans dans l’ensemble de la région

Dans l’ensemble des pays de la région, le chômage se situe à des niveaux inférieurs à ceux observées avant la crise. Cette tendance sur le marché du travail est liée, de manière conjoncturelle, au dynamisme de l’activité économique mais aussi, de manière plus structurelle, à la situation démographique du pays. Dans ce contexte, la population active se réduit ce qui induit une réduction du chômage. Cette tendance structurelle est appelée à se poursuivre.

Graph. Taux de chômage en 2007 & 2018 – FMI / Banque mondiale

Conjoncture : poursuite de la baisse du chômage en Bulgarie, Croatie et Roumanie

2018-08-07T00:00:00+02:00

Brève région Danube-Balkans - 27 juillet au 2 août 2018

Conjoncture : poursuite de la baisse du chômage en Bulgarie, Croatie et Roumanie

Selon les dernières données fournies par Eurostat, les taux de chômage se situent en dessous du seuil de 5 % en Roumanie et Bulgarie. Cette tendance sur le marché du travail est liée au dynamisme de l’activité économique mais aussi à la situation démographique des deux pays. La baisse du chômage se traduit par des tensions salariales sur le marché du travail. En Croatie, le chômage se situe à 9,2 %.

Taux de chômage – juin 2018 – Eurostat

Actualités économiques Japon & Corée - Semaines du 9 et 16 juillet 2018

2018-07-24T00:00:00+02:00

BREVES BIMENSUELLES

JAPON COREE

Semaines des 9 et 16 juillet 2018

Sommaire

Japon

Evolutions macroéconomiques
Relations commerciales et multilatérales
Entreprises

Corée

Evolutions macroéconomiques
Relations commerciales et multilatérales
Entrperises

Japon

1. Evolutions macroéconomiques

Le nombre de travailleurs non-réguliers a atteint un record de 21,3 millions de personnes en 2017 sur 66,2 millions de travailleurs selon le Ministère de l’intérieur (MIC). Depuis 2012, la force de travail (définie comme le nombre de personnes âgées de 15 ans et plus) a cru de 1,79 million de personnes, dont 900 000 travailleurs non-réguliers, ceux-ci représentant ainsi plus de la moitié de la hausse. Cette augmentation du nombre de travailleurs non-réguliers (dont les employés embauchés en contrat non-réguliers, les travailleurs à mi-temps et les intérimaires) serait attribuable à la hausse du taux d’emploi des femmes (surreprésentées dans les contrats non-réguliers) et au départ à la retraite des baby-boomers, basculant de fait d’un contrat d’employé régulier à un contrat non régulier. Source : The Mainichi

La Diète a voté la loi visant à réformer le marché du travail le vendredi 29 juin. Cette réforme phare des Abenomics est jugée par certains quotidiens comme la plus importante de la 196^ème session parlementaire qui vient de s’achever (du 22 janvier au 22 juillet) et a fait l’objet d’un débat public peu commun au Japon. Elle conduira notamment à la réforme du Labor Standards Act (équivalent de notre code du travail) en place depuis 1947. Elle est décrite par la presse comme composée de trois piliers principaux : (i) « equal pay for equal work » soit la réduction de l’écart de rémunération entre les travailleurs réguliers et non-réguliers, (ii) le plafonnement des heures supplémentaires avec pénalité en cas de non-respect du seuil et (iii) la possibilité d’exemption des « cols-blancs » du système de plafonnement des heures supplémentaires. Source : Nikkei

2. Relations commerciales et multilatérales

L’Accord de Partenariat Economique (APE) entre l’Union Européenne et le Japon a été signé le 17 juillet à Tokyo par le Premier Ministre M. Abe, le Président de la Commission européenne M.Juncker et le Président du Conseil Européen M. Tusk, faisant la une de tous les grands quotidiens japonais (Asahi, Yomiuri, Mainichi, Sankei, Tokyo Shimbun, Nikkei).

3. Entreprises

De plus en plus d’entreprises japonaises passent aux énergies renouvelables. De plus en plus d’entreprises annoncent qu’elles couvriront totalement leurs besoins en électricité grâce aux énergies renouvelables, d’ici 2030 à 2050. RE100, l'initiative mondiale des grandes entreprises engagées dans l'énergie 100% renouvelable, a été fondée en 2014, et le fabricant d'équipements de bureau Ricoh Corp. est devenu la première entreprise japonaise à y adhérer en avril 2017. Dès ce mois-ci, Fujitsu Ltd., le fabricant d’électronique, rejoindra RE100 ; bien que l’entreprise ne produise actuellement que 7% d’énergie propre, elle devrait complètement basculer d’ici 2050. Le groupe Marui a également l'intention d'y adhérer pour atteindre 100% d'énergie renouvelable d'ici 2030.Les autres membres japonais de l'initiative sont les promoteurs Sekisui House et Daiwa House Industry, le fournisseur de matériel de bureau Askul, l'exploitant de restaurants Watami, le détaillant Aeon, la banque Johnan Shinkin et le collecteur de déchets Envipro Holdings. Les responsables de l’initiative RE100 disent qu'ils prévoient une participation d'environ 50 entreprises japonaises d'ici 2020. Source : Nikkei

Corée

1. Evolutions macroéconomiques et financières

Le salaire minimum coréen augmentera de 10,9 % au 1^er janvier 2019. Après l’augmentation de 16,4 % décidée par le gouvernement de Moon Jae-in pour 2018, le salaire minimum coréen aura ainsi crû de 29 % en 2 ans, portant le salaire minimum horaire à 7,40 USD/h. La décision de la Commission n’a semblé contenter ni les syndicats ni les organisations patronales. Pour les premiers, cette hausse est trop faible compte tenu des engagements pris par Moon Jae-in lors de sa campagne (augmentation du salaire minimum de 50 % en 3 ans). Cela supposerait une augmentation supérieure à 16 % en 2020 pour que la trajectoire annoncée soit respectée, une augmentation improbable dans son ampleur comme l’a concédé Moon Jae-in lui-même. Pour les organisations patronales, la décision du gouvernement ne prend pas en compte les difficultés actuellement rencontrées par les employeurs : à peine plus de 100 000 emplois ont été créés en moyenne chaque mois depuis la première augmentation de janvier, un nouveau plus-bas depuis la crise financière de 2008. Les organisations patronales estiment également que la politique de Moon Jae-in met en danger certains secteurs particulièrement exposés à une hausse du salaire minimum, notamment les commerces de proximité très implantés en Corée. Sources: Korea Herald, Korea Joongang Daily

Se basant sur ses nouvelles prévisions, le Conseil de politique monétaire a décidé de maintenir son taux de base à 1,5 %. Parmi les 7 membres du Conseil, un seul d’entre eux s’est prononcé en faveur d’une hausse du taux. Le Gouverneur Lee Ju-Yeol a insisté sur le fait que cette dissension ne préjugeait en rien d’une future augmentation au deuxième semestre, en dépit des attentes des marchés en réponse à la normalisation progressive des politiques monétaires américaines et européennes. Sources: BoK (1), BoK (2) Business Korea

3. Entreprises

Face aux inquiétudes des entreprises, le gouvernement renonce à l’augmentation des prix de l’électricité industrielle. Suite à une réunion regroupant 12 conglomérats coréens dont Posco, Samsung Electronics et Hyundai Heavy Industrie, travaillant dans des secteurs à forte intensité énergétique comme la sidérurgie et les semi-conducteurs, le ministre du MOTIE, M. Paik, a annoncé que le prix de l’électricité industrielle n’augmenterait pas cette année. Cette initiative fait suite à la mise en place récente de la semaine des 52 heures qui soulève encore de vives protestations de la part de la communauté d’affaires coréenne. Afin de rassurer les milieux professionnels, M. Paik a également promis durant cette rencontre de réduire les formalités administratives pour faciliter l’investissement, notamment dans les projets favorisant l’efficacité énergétique. Ce revirement des autorités, aujourd’hui favorables à un dialogue avec les conglomérats, semble lié à leurs difficultés à relancer l’emploi en Corée. L’augmentation du salaire minimum ayant freiné les embauches pour les PME, le gouvernement compte sur les grands groupes pour créer de nouveaux emplois. Source : Korea Joongang Daily

Les informations présentées dans cette revue d'actualité bimensuelle sont identifiées par le SER de Tokyo et le SE de Séoul. Elles n'ont aucune vocation d'exhaustivité. Les avis exprimés sont les résumés des articles sources.

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Situation et défis du marché du travail au Portugal

2018-06-14T00:00:00+02:00

Le marché du travail bénéficie de la dynamique de la reprise amorcée en 2014, avec 174.000 emplois créés en 2017 et un taux de chômage historiquement bas (7,4 % en avril 2018). Cependant, le manque de ressources humaines qualifiées pourrait nuire à la croissance future du pays, dont la reprise s’est notamment construite sur la disponibilité et la diminution du coût de la main-d’œuvre. Les principaux défis que le Gouvernement devra relever tiennent à la fois aux faiblesses du marché du travail, au manque de formation de la population active et aux revendications salariales concernant notamment le salaire minimum, portées par les syndicats et ses soutiens d’extrême-gauche.

Trésor-Éco n° 220 - Vers une accélération des salaires au Japon ?

2018-04-25T00:00:00+02:00

Après la crise économique de 1997, handicapées par un niveau d'endettement élevé, les entreprises japonaises ont cherché pour se désendetter à réduire leurs coûts salariaux aussi bien par des ajustements de l'emploi que par une modération salariale. Le taux de chômage japonais, qui était resté inférieur à 3,5 % jusqu'en 1997, a alors connu une nette augmentation, et atteint son plus haut historique en juin 2002 à 5,5 %. Le salaire moyen par tête a lui diminué de –0,7 % par an en moyenne entre 1998 et 2013, contribuant à maintenir le Japon dans une situation de déflation au cours des années 2000.

Le développement des formes plus flexibles d'emplois (CDD, temps partiels…) a contribué à la modération salariale : ces emplois sont généralement moins bien rémunérés, ce qui pèse donc sur le salaire moyen par tête. La rémunération des salariés à temps plein s'est aussi inscrite en baisse, en particulier sa part variable, mais également, dans un second temps, sa part fixe.

L'absence jusqu'en 2012 d'une cible explicite d'inflation dans la conduite de la politique monétaire japonaise permettant d'ancrer les anticipations a participé au ralentissement des salaires en accordant une place centrale à l'inflation passée dans les négociations salariales. Ainsi, entre 2002 et 2013, les négociations ont conduit, en moyenne, à une baisse de la part fixe des salaires des employés à temps plein.

La mise en place d'une politique économique résolument accommodante par le gouvernement Abe après son arrivée au pouvoir fin 2012 marque une première inflexion, avec le retour à une croissance positive des salaires horaires depuis 2013 et des salaires moyens par tête depuis 2014. Néanmoins, la dynamique des salaires depuis 2013 n'a manifestement pas suffit à redresser suffisamment l'inflation pour que celle-ci satisfasse l'objectif d'inflation de la Banque centrale de 2 %, instauré en 2013.

Les salaires pourraient cependant accélérer encore d'ici 2020 du fait d'une situation conjoncturelle qui s'améliore, de tensions importantes sur le marché du travail, accentuées par une démographie déclinante, et de mesures de soutien aux salaires. Cette accélération des salaires pourrait alors soutenir l'inflation.

Trésor-Economics No. 220 - Is higher wage growth on the horizon in Japan?

2018-04-25T00:00:00+02:00

After the 1997 economic crisis, Japanese companies were burdened by high levels of debt. They attempted to deleverage by lowering their wage bill, through both job cuts and wage restraint. Japan's unemployment rate, which had been below 3.5% until 1997, then rose significantly to peak at 5.5% in June 2002. Average per capita wages declined by 0.7% p.a. between 1998 and 2013, keeping Japan in deflation in the 2000s.

The development of more flexible forms of work (short-term contracts, part-time jobs, etc.) contributed to the wage restraint; such jobs are generally paid less, putting a damper on average per capita wages. The pay of full-time employees also declined - its variable part, in particular, with fixed pay following suit later on.

Until 2012, the wage slowdown was fuelled by the fact that the Bank of Japan (BoJ) had no explicit inflation target to anchor expectations. As a result, wage negotiations focused strongly on past inflation. Thus, between 2002 and 2013, wage negotiations resulted in a reduction in the fixed portion of full-time employees' total pay.

A first turning point came in late 2012, after the newly-elected Abe government implemented "Abenomics", its highly accommodative economic policy. Hourly wages have returned to a positive trend since 2013, and average per capita wages since 2014. Nevertheless, the wage trend since 2013 has not been strong enough to bring inflation up to the 2% target set by the BoJ in 2013.

However, wages could accelerate further by 2020 thanks to improvements along the economic cycle, strong pressures in the employment market (accentuated by a shrinking population) and tax incentives for raising wages. This wage acceleration could, in turn, buoy inflation.

Le chômage en légère baisse en 2017

2018-04-20T00:00:00+02:00

Selon le Département des Etudes Statistiques (DCS), le taux de chômage est redescendu à 4% au quatrième trimestre (T4 2017), contre 4,2% un an plus tôt. Fin 2017, le nombre de chômeurs s’élevait à 342 029 personnes. Le taux de chômage est plus élevé pour les femmes (5,6% en 2017 contre 6,8% en 2016) que pour les hommes (3% en 2017 contre 2,7% en 2016), et celui de la tranche d’âge 15-24 ans reste significatif, à 17,4%. Cette baisse est directement liée à l’augmentation de la population active employée, qui s’élevait à 8 299 911 de personnes, contre 8 006 700 personnes en 2016 (+3,7%).

Le taux de participation au marché du travail, exprimé comme le rapport entre la population active (8,6 M de personnes, dont 63,6% d’hommes et 36,4% de femmes) et la population en âge de travailler (15,9 M de personnes) était de 54,1% au T4 2017 (stable par rapport au T4 2016). Le taux de participation des hommes atteint 74,9% (identique à celui de la même époque l’an dernier) tandis que celui des femmes n’est que de 36,4% (36% au T4 2016).

Le DCS souligne également la diminution de la part des emplois dans le secteur agricole, à 27% de l’emploi total, contre 27,6% au T4 2016, et dans les services (44,7% de l’emploi contre 46,7% en 2016). Ces baisses bénéficient directement au secteur de l’industrie, lequel voit sa part dans l’emploi total passer de 25,7% en 2016 à 28,3% en 2017.

Le marché du travail en Roumanie

2018-04-10T00:00:00+02:00

Le taux de chômage enregistre son plus bas niveau depuis plus de 25 ans, grâce à la forte croissance économique. Le taux d’activité demeure néanmoins relativement peu élevé en raison de la faible participation des jeunes, des femmes et des minorités au marché du travail. Ceci s’explique en partie par la forte émigration, alors que la faiblesse du chômage crée des pénuries de main d’œuvre et accroît les tensions salariales. Les entreprises sont également confrontées à une inadéquation entre leurs besoins et la formation des employés. Plusieurs mesures ont été mises en œuvre par les autorités roumaines afin de répondre à ces problématiques, tandis que les IFIs ont financé une vingtaine de projets qui ont un impact direct sur l’emploi.

Trésor-Éco n° 217 - Comment expliquer la persistance du secteur informel dans les économies d'Asie du Sud ?

2018-03-13T00:00:00+01:00

L'Asie du Sud se singularise, au sein des grandes régions émergentes, par la prévalence exceptionnelle des phénomènes d'informalité sur le marché du travail. Le secteur informel représenterait dans cette région près de 275 millions d'emplois non-agricoles, soit quatre emplois sur cinq, et recouvrirait plus de neuf emplois sur dix une fois pris en compte le secteur agricole.

Bien que connus de longue date, les phénomènes d'informalité admettent de nombreuses définitions et sont par nature difficiles à quantifier de manière précise ; leur périmètre recouvre aussi bien le champ des entreprises non-déclarées que celui des relations de travail informelles au sein du secteur formel.

Si peu de secteurs échappent aux phénomènes d'informalité, ceux-ci tendent à se concentrer dans les entreprises et les branches les moins productives. La part du secteur informel dans l'emploi est donc bien supérieure à sa part dans la création de valeur.
La persistance d'une forte informalité en Asie du Sud après plusieurs décennies de forte croissance défie les prédictions des modèles classiques de développement, qui suggèrent une égalisation graduelle des rendements marginaux du capital entre secteurs traditionnel et moderne.

Cette dissonance apparaît imputable à la conjugaison d'une transition précoce vers le secteur tertiaire, d'un déficit d'investissement dans les biens publics (capital humain et infrastructures), et de dysfonctionnements sur le marché des biens et des facteurs. La polarisation du marché du travail, semble-t-il accentuée par la dynamique d'ouverture des années 1990, en est le principal symptôme.

La taille du secteur informel soulève des enjeux considérables en matière de croissance à long terme, de politique budgétaire et de protection sociale. Sa diversité, son poids socioéconomique et son rôle de stabilisation sociale, invitent à privilégier une réflexion de fond sur les déterminants structurels de la formalisation, plutôt que des approches répressives.

Trésor-Economics No. 217 - The persistence of informal employment in the South Asian economies

2018-03-13T00:00:00+01:00

Amongst major emerging regions, South Asia stands out in terms of the sheer size of the informal sector which is estimated to cover nearly 275 million non-farming jobs, or four out of five positions. If farming jobs are taken into account, its share rises to more than nine jobs in ten.

While familiar to labour economists, the phenomenon of informality remains difficult to quantify accurately and can be defined in a number of ways. It encompasses both the activity of undeclared companies and informal labour relations within the formal sector.

Although informal employment exists in most economic sectors, it is particularly prevalent in the least productive companies and occupational sectors. Therefore, the informal sector has a higher share in employment than in value creation.

The persistence of high informal employment in South Asia after several decades of strong growth is inconsistent with conventional development models, which predict that marginal returns to capital between the traditional and modern sectors would gradually even out.

This puzzle can be attributed to the combination of an early transition to the service sector, a lack of investment in public goods (human capital and infrastructure), and the poor functioning of the goods and factor markets. These factors help explain the duality of the labour market, which may have been increased by the opening up of these countries in the 1990s.

The extent of the informal sector poses considerable challenges in terms of long-term growth, fiscal policy and social protection. Its diversity, its socio-economic importance and its contribution to socio-economic stabilisation call for an in-depth examination of the structural determinants of formalisation rather than for a repressive approach.