Trésor-Info - Publications de la direction générale du Trésor - Formation

Visite à Ostrava, en Moravie-Silésie à l'occasion du Business Tour organisé par la Chambre de commerce franco-tchèque

2023-11-07T00:00:00+01:00

Visite à Ostrava, en Moravie-Silésie, de l'Ambassadeur de France en Tchéquie, Monsieur Alexis Dutertre, à l'occasion du Business Tour organisé par la Chambre de commerce franco-tchèque (CCFT). Cette visite, dans une région fière de son héritage minier et industriel et mobilisée par sa transformation vers une économie de la connaissance et sobre en carbone, a été l'occasion de rencontrer le président de la région Jan Krkoška, le maire d’Ostrava, ainsi que les acteurs économiques - l'agence régionale de développement (MSID - Regionální rozvojová agentura), la confédération de l'industrie (Svaz průmyslu a dopravy ČR) , et la Chambre régionale de commerce de la région de Moravie-Silésie (Krajská hospodářská komora Moravskoslezského kraje).

Les échanges lors de la table ronde ont notamment porté sur la transformation numérique, la formation des ingénieurs et techniciens, la décarbonation énergétique (production d’hydrogène et intérêt pour les petits réacteurs nucléaires modulaires SMR), les infrastructures et interconnexions (report modal, PPP, grande vitesse ferroviaire), tout en valorisant la présence économique française dans la région: Veolia CZ, Komerční banka, SUEZ, SYNERGIE Česko&Slovensko, Lactalis CZ, s.r.o. , etc.

Le business tour a également été l'occasion de visiter :

- la centrale électrique de Trebovice exploitée par Veolia qui assure la fourniture d'électricité et alimente le réseau de chaleur de la ville d'Ostrava ;

- le centre des technologies de l'énergie et de l'environnement (CEETe) de l'Université technique d'Ostrava : polygone d'innovation qui représente l'avenir de l'énergie. Les objectifs de l'institut sont de développer de nouvelles technologies et de nouveaux matériaux pour la production d'une énergie décarbonée et durable, de renforcer l'efficience énergétique des bâtiments et réduire la dépendance énergétique à l'égard de pays tiers dans un environnement géopolitique instable ;

- le site de production du Groupe Bonatrans, entreprise spécialisée dans la forge des essieux des véhicules ferroviaires (TGV, train, métro…)

- le site de l’entreprise Cylinders, spécialiste dans la conception et la production de bonbonnes pour les différents usages de stockage : médical, gaz, hydrogène, alimentation, incendie…

Brèves économiques régionales d’Afrique de l’Ouest (hors Nigéria-Ghana) n°494

2023-06-02T00:00:00+02:00

Actualité régionale : les pays d’Afrique de l’ouest et du Sahel réaffirment leur engagement à améliorer l’accès aux engrais
Bénin : hausse des prix de l’essence de contrebande en provenance du Nigéria
Burkina Faso : adoption de l’Initiative présidentielle pour la production agricole 2023-2024
Cap-Vert : 10 M EUR pour un projet pilote de production d’eau pour l’agriculture
Côte d'Ivoire : la production industrielle en hausse de 4,7% en g.a au 1er trimestre 2023
Gambie : la Banque centrale relève son taux directeur de 200 pdb à 16%
Guinée : des groupes miniers s’engagent pour l’emploi local et la formation
Guinée-Bissau : accord au niveau des services du FMI au titre de la 2ème revue FEC
Mali : le FMI a effectué des consultations au titre de l’article IV
Niger : signature d’accords avec SINOPEC pour l’exploitation d’hydrocarbures
Sénégal : le gouvernement envisage d’augmenter la subvention à l’importation de taureaux géniteurs
Togo : ATOS et IDEMIA réaliseront le système national d’identification biométrique

Coopération franco-qatarienne dans le domaine agricole : L’offre française de formation au service de la stratégie de sécurité alimentaire du Qatar

2021-11-18T00:00:00+01:00

Le 2 novembre 2021 s’est tenu un webinaire consacré aux problématiques de formation et de recrutement dans les secteurs agricole et agroalimentaire au Qatar, et sur la manière dont l’offre française en la matière est apte à répondre aux besoins qatariens.

Il s’inscrit dans le cadre de la coopération bilatérale affirmée dès 2018 avec la signature d’une déclaration d’intention entre le Ministère français de l’Agriculture et de l’Alimentation (MAA) et le Ministère qatarien des Municipalités, à l’occasion de la visite à Paris de l’Émir Tamim Al Thani. Une feuille de route actée en février 2021 lors d’un groupe de travail institutionnel prévoyait l’organisation de quatre webinaires. Deux d’entre eux se sont tenus au premier semestre (un premier le 7 avril sur la production végétale, et un second le 21 juin sur l’élevage et l’aquaculture) et ont réuni une vingtaine d’entreprises françaises innovantes dans chacun de ces secteurs qui ont pu présenter leur savoir-faire à un auditoire varié (secteur public, compagnies et investisseurs qatariens).

Nouvelle étape du partenariat bilatéral sur un sujet majeur pour le Qatar, la sécurité alimentaire, ce dernier webinaire a traité d’une problématique centrale pour le renforcement de l’écosystème agricole qatarien : la formation et le recrutement des différents profils œuvrant au développement de la production agricole locale et au fonctionnement de l’industrie agroalimentaire. À cette fin, le Chef du Bureau des Relations Européennes et de la Coopération Internationale de la Direction Générale de l'Enseignement et de la Recherche au MAA, a présenté les forces de notre système d’enseignement supérieur et professionnel en la matière, ainsi que les différentes options de formations.

Animé par la Conseillère Agricole Régionale pour la péninsule arabique, cet échange virtuel a été introduit par le représentant du Département Sécurité Alimentaire au Ministère des Municipalités. Ce dernier a ainsi rappelé les piliers de la stratégie de sécurité alimentaire du Qatar et les besoins afférents en matière de formation et de recrutement, très variés tant en termes de secteurs que de métiers. Les questions et remarques des participants au webinaire ont ensuite permis de préciser ces besoins, qui feront l’objet d’un suivi conjoint du Service économique, et des Ministères français et qatarien en charge de la thématique.

Brèves économiques régionales d’Afrique de l’Ouest (hors Nigéria-Ghana) n°420

2021-10-29T00:00:00+02:00

Actualité régionale : Lancement officiel du projet PARFID
Bénin : Aigle investit 16,8 M EUR dans une unité de textile industrielle
Burkina Faso : Institution d’une redevance pour l’indépendance financière de l'ARSE
Côte d'Ivoire : Signature du 3ème C2D avec la France
Gambie : Le pays va accorder de nouvelles licences pour le bloc pétrolier A1
Guinée : La Fondation Orange Guinée inaugure 3 nouvelles Maisons Digitales
Libéria : 25,6 M USD du PNUD pour lutter contre l'érosion côtière
Mali : Don de 1,5 M EUR du Japon pour lutter contre l’insécurité alimentaire
Mauritanie : La BM recommande de porter les recettes fiscales à 17% du PIB
Niger : Le parlement ratifie 5 accords de prêts d’un montant total de 121,5 M USD
Sénégal : Amélioration de la transparence dans l'industrie minière
Sierra Leone : Mise en service de la première usine de transformation du cacao
Togo : 30,5 M EUR de la BOAD pour le développement de la PIA

Séminaire d'ouverture du projet PARFID - Motivation et mobilisation des administrations des douanes et des impôts

2021-10-25T00:00:00+02:00

Le projet, financé par la Direction Générale du Trésor (France) et mis en oeuvre par Expertise France, a pour objectif de renforcer les capacités des cadres et des agents des administrations fiscales et douanières des zones économiques de l’UEMOA et de la CEMAC, tout en accompagnant l’évolution des dispositifs de formation de façon harmonisée. Le projet PARFID est déployé en partenariat avec la Direction Générale des Finances Publiques, la Direction Générale des Douanes et des Droits Indirects français et le Campus de l’Agence Française de développement (AFD) avec le soutien des commissions de l’UEMOA et de la CEMAC. L’équipe d’assistance technique est basée à Abidjan.

La DG Trésor a été représentée par M. GALLISSAIRES Daniel, Chef du Service économique régional pour l’Afrique de l’Ouest (hors Nigéria-Ghana), qui a notamment décrit le contexte du projet. Ce dernier s’inscrit dans le cadre du PISD 2020-2023 (plan d’investissement stratégique pour le développement) qui œuvre à une meilleure mobilisation des ressources intérieures dans les économies en développement.

Le projet est organisé en 4 composantes :

1. Une étude sur les besoins en formation des cadres des impôts et des douanes de la sous-région de la CEMAC qui fait suite à une étude préparatoire au projet, laquelle faisait état des besoins en formation des administrations fiscales et douanières pour la sous-région de l’UEMOA. Les deux études permettent de consolider une série de recommandations communes aux 14 pays de la région.

2. L’accompagnement pour la mise à niveau et la cohérence régionale de la formation initiale des cadres et des agents des impôts, en partenariat étroit avec les écoles en charge de la formation aux premiers métiers.

3. L’appui à la régionalisation de la formation continue, et notamment à la mise en place de filières thématiques régionales pour que les cadres et les agents actualisent leurs savoirs au cours de leurs carrières. Cette composante prendra appui sur le réseau d’écoles existant.

4. L’accompagnement du pilotage de la formation vise à renforcer les capacités des concepteurs et des gestionnaires de l’offre de formation, ainsi que des managers, afin d’améliorer l’adéquation de l’offre de formation aux besoins des services pour l’exercice efficient des métiers.

Il fait suite au diagnostic sollicité par la commission de l'UEMOA lors de la réunion des ministres de la Zone franc (RMZF) de mars 2019 et à l’adoption en mars 2020 d’un plan d'action régional visant à renforcer les capacités des agents des douanes et des impôts pour contribuer à l’amélioration de la mobilisation des ressources intérieures, grâce à un dispositif de formation rénové. Suite à sa requête fin 2020, le champ d'application du projet a été étendu à la CEMAC.

Compétences et réallocations intersectorielles des emplois après la crise

2021-06-24T00:00:00+02:00

En 2020, 296 000 emplois salariés ont été détruits en France (1,2 % des emplois). Quelques secteurs concentrent la majorité des destructions d'emploi, dont l'hébergement-restauration, les arts et spectacles, le commerce ou la fabrication de matériels de transport. D'autres secteurs ont créé de l'emploi en 2020, comme la santé, l'hébergement médico-social, l'enseignement, ou la construction. Au total la baisse nette de l'emploi est restée limitée au regard de la perte d'activité de 8 % sur l'année, et l'emploi est reparti en hausse au 1er trimestre 2021.

Si la très grande majorité des travailleurs vont retrouver un emploi dans leur secteur d'origine après la crise, des réallocations devront néanmoins s'opérer en raison d'évolutions durables de la demande, telles que le développement du télétravail ou le recul des voyages d'affaires. La fluidité de ces réallocations sera déterminante pour la vigueur du rebond de l'économie et de la productivité. L'enjeu est d'éviter une situation où un niveau de chômage élevé coexisterait avec des emplois non pourvus.

Des tensions de recrutement existaient avant crise dans certains métiers. Une partie pourrait subsister, car les facteurs qui en sont à l'origine persisteront – par exemple, celles qui sont liées à un manque de personnes formées (aides-soignants, infirmiers, sages-femmes, techniciens et ingénieurs de l'informatique, ou personnel d'étude et de recherche).

Certaines compétences (le management d'équipe, la gestion des commandes, l'utilisation des technologies de l'information), très présentes dans les secteurs détruisant de l'emploi, le sont aussi parmi les secteurs créateurs, tandis que d'autres (comme la gestion des stocks, la vente, la relation client) le sont beaucoup moins. En général, les travailleurs peu qualifiés disposent de compétences plus éloignées des métiers en croissance.

Pour faciliter les réallocations intersectorielles en sortie de crise, il faut bien informer les demandeurs d'emploi et les salariés sur les opportunités d'emploi et d’évolution qui s'offrent à leurs compétences et les accompagner dans leur besoin de formation. La Loi pour la Liberté de Choisir son avenir professionnel et le Plan de relance mettent des moyens importants à leur disposition dans ce sens.

+ Télécharger l'étude complète Trésor-Éco n° 287>>

+ Autres publications à consulter sur le sujet :

"World Economic Outlook: Managing Divergent Recoveries", FMI, avril 2021, chapitre 3 : "Recessions and Recoveries in Labor Markets: Patterns, Policies, and Responses to the COVID-19 Shock"
Dares Analyse, « Changer de métier : quelles personnes et quels emplois sont concernés ? », novembre 2018
France Stratégie, « Cartographie des compétences par métiers », note d'analyse n°101, mai 2021
D. Brochier (2021), « Des reconversions aux transitions : un nouvel âge des mobilités professionnelles ? », Cereq Bref n° 405, avril 2021

+ Voir toute la collection des études Trésor-Éco : Français / English

Skills and Intersectoral Labour Reallocation in the aftermath of the COVID-19 Crisis

2021-06-24T00:00:00+02:00

In 2020, France reported 296,000 net payroll job losses, or 1.2% of total jobs. Most occurred in a small number of sectors, including accommodation and food services, arts and entertainment, trade, and transportation equipment manufacturing. By contrast, sectors reporting net job creations included health, residential care activities, education and construction. All told, net job losses were limited compared to the 8% drop in GDP, and employment began rising again in the first quarter of 2021.

While most workers will return to jobs in the same sector following the crisis, there will nevertheless be reallocations owing to long-term changes in demand, e.g. the expansion of teleworking and the decline in business travel. How smoothly the reallocations occur will determine the strength of the rebound in the economy and in productivity. The challenge is to avoid a situation in which high unemployment exists alongside unfilled job vacancies.

A number of occupations faced recruitment shortages before the crisis. Some could continue, because the underlying factors will remain unresolved, e.g. those related to a lack of trained workers (nurses, nursing assistants, midwives, IT technicians and engineers, and R&D personnel).

Some skills that are widespread in sectors with net job losses (e.g. team management, order management, computer proficiency) are also required in job-creating sectors, whereas others (inventory management, sales, customer relations) are in far less demand. As a general rule, there is more distance between the skills possessed by low-skilled workers and those required by occupations in growing demand.

To facilitate intersectoral labour reallocation post-crisis, jobseekers and payroll employees should be fully informed regarding employment and career opportunities, and given support in addressing their training requirements. The Career Choice Act and the recovery plan provide significant resources for this purpose.

Workstyle Innovation Day

2019-10-15T00:00:00+02:00

Le service économique régional de Tokyo et la start-up française Sparkup, en partenariat avec la French Tech Tokyo, ont organisé les 15 mai et 27 septembre 2019 deux séminaires « Workstyle Innovation Day ». De nouvelles éditions sont prévues en 2020.

Le Workstyle Innovation Day est l’occasion de présenter la valeur ajoutée que des entreprises tech, y compris françaises, peuvent apporter au gouvernement japonais pour concevoir les réformes nécessaires pour répondre aux enjeux auxquels le Japon est confronté. Avec une productivité horaire moyenne de 42,05 $ en 2018, le Japon est en dessous de la moyenne de l’OCDE (48,15 $) et de la France (61,46 $, équivalent à la Suède). Le vieillissement déjà avancé du Japon provoque par ailleurs un déficit de main d’œuvre qui rend d’autant plus pressant l’adoption de nouvelles formes de travail. Les acteurs publics et privés du Japon sont aujourd’hui très réceptifs aux solutions que peuvent proposer les entreprises étrangères et les modèles sociaux de pays étrangers.

Les deux premières éditions du Workstyle Innovation ont réuni un public composé de représentants de start-up, PME, grands groupes et ministères japonais autour de spécialistes de l’innovation dans l’organisation du travail, dirigeants de startups Work Tech et consultants- : Vincent Bruneau, PDG de Sparkup ; Miyuki Tsuboi, PDG de HR Advisory Service ; Fabien Brogard, PDG de HirePlanner ; Taisuke Inoue, Representative director, SparkUp Japon ; Daishiro Okada, Representative director, HLD Lab ; Seiji Sasaki, Country manager, Slack

Elles ont permis d’aborder des thèmes d’actualité dans les deux pays : les réformes du travail en France et au Japon en 2018 (Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en France, Loi pour la réforme de la façon de travailler au Japon), les changements rendus possibles par les nouvelles technologies dans l’organisation interne des entreprises, la collaboration entre employés, la communication au sein de l’entreprise ou encore l’équilibre entre la vie privée et le travail.

1. Les ressources humaines du point de vue des entreprises : conserver ses talents en offrant des conditions de travail épanouissantes.

Dans un contexte de déclin démographique, la concurrence entre entreprises pour recruter et garder les meilleurs talents est une réalité. Avec l’abandon progressif du modèle traditionnel d’emploi à vie, la prise en compte du bien-être au travail devient un facteur dans les choix de carrière, y compris au Japon. Les étudiants issus des meilleures universités japonaises ont ainsi de plus en plus tendance à privilégier les entreprises qui permettent un meilleur équilibre de vie. Cependant, l’appréciation du bien-être diffère selon les individus. Les entreprises sont donc amenées à aller à contre-courant des valeurs traditionnelles japonaises favorisant l’uniformité sur le lieu de travail en créant des environnements de travail adaptables à des profils différents.

2. Les enjeux de l’organisation du travail du point de vue de l’Etat : la réforme du travail au Japon.

Un équilibre est possible entre les intérêts des entreprises et le bien-être des individus. Cette prise de conscience atteint progressivement toutes les strates de la société japonaise. La « Work Style reform » adoptée au Japon en 2018 en est l’illustration. La conciliation entre vie privée et vie professionnelle est, en effet, l’un des facteurs indispensables au redressement démographique souhaité par le gouvernement japonais, qui a fixé un objectif de redressement du taux de fécondité à 1,8 d’ici 2026 (1,42 en 2018). Ces réformes encouragent notamment la diminution des heures travaillées (en particulier les heures supplémentaires non payées caractéristiques de la culture de travail japonaise contemporaine) et l’utilisation des congés payés, congés maladie et congés maternité/paternité, prévus par le droit du travail japonais mais rarement utilisés dans la pratique car socialement mal perçus.

3. Importance de la communication interne au sein de l’entreprise.

La communication interne au sein de l’entreprise peut manquer parfois de fluidité et d’efficacité. Au-delà des processus, qui peuvent être fluidifiés par la numérisation, un enjeu important au Japon est l’établissement d’un environnement de confiance. Les chiffres recueillis par Sparkup via sa plateforme collaborative lors de la conférence du 27 septembre montrent par exemple que 86% des participants déclaraient n’avoir au moins une fois pas osé s’exprimer en réunion alors qu’ils pensaient avoir une contribution pertinente, contre 44% lors d’une conférence en Espagne. Les échanges de type bottom-up (avec feedback des subordonnés) contribuent à une prise de décision adaptée mais ils peuvent être découragés par une structure hiérarchique trop rigide. Les outils technologiques innovants, comme ceux développés par les startups de Work tech[1], peuvent apporter une solution intéressante pour le Japon en se substituant aux réunions traditionnelles, à l’image de Sparkup qui offre des options de feedback dynamiques et anonymes. Les messageries de communication instantanées collectives comme celle de Slack tendent par ailleurs à favoriser l’engagement et la réactivité (communication dite active) et jouent un rôle complémentaire à celui de canaux de communication passive plus traditionnels comme les e-mails, qui offrent de leur côté une meilleure traçabilité.

4. Formation et adaptation des employés et des entreprises aux besoins contemporains.

Dans un monde dans lequel la technologie évolue en permanence, la créativité, la réactivité et l’esprit d’analyse sont des caractéristiques essentielles chez les travailleurs. Les entreprises qui veulent s’adapter aux nouvelles formes de knowledge work[2] doivent cultiver la curiosité et l’implication chez leurs employés. De façon générale, les capacités d’innovation des entreprises doivent prendre la forme d’une co-innovation. Celle-ci résulte d’une gouvernance d’entreprise donnant la priorité à l’innovation mais aussi d’un environnement de travail qui encourage les individus à contribuer. Il s’agit également d’un enjeu pour les gouvernements qui doivent moderniser à la fois la formation initiale dispensée par les systèmes éducatifs et la formation continue au sein des entreprises.

[1] Pour référence, 6 des 40 start-up françaises du Next40, rendu public en septembre 2019, proposent des solutions qui s’apparentent aux Work tech : outils de collaboration participatifs, de gestion des ressources humaines, de recrutement ou de paiement des salaires, etc.

[2] Travail qui consiste à développer et utiliser du savoir en back office plutôt que de produire des marchandises ou des services.

Séminaire Politiques de l’Emploi « La réforme de la formation professionnelle »

2014-05-13T00:00:00+02:00

Le séminaire "Politiques de l'emploi" du 13 mai 2014, troisième séminaire de la session 2013/2014, a porté sur le thème de la réforme de la formation professionnelle, sous la présidence conjointe de M. Jacques Barthélémy et de M. Jean-Luc Tavernier.

Sont intervenus :

Marc Ferracci, Économiste, CREST-ENSAE, Université de Nantes ;
Bruno Pavie, DRH du groupe NGE ;
Coralie Pérez, Économiste au Centre d’Économie de la Sorbonne ;
Jean-Pierre Willems, Consultant en droit de la formation.

Un système de formation professionnelle performant doit répondre aux besoins d’adaptation des salariés, notamment des moins qualifiés et des demandeurs d’emploi, et permettre d’allouer efficacement les dépenses et in fine d’améliorer la productivité et l’emploi.

Le système français de formation professionnelle se caractérise par des obligations fortes qui incombent à l’employeur en matière de maintien de l’employabilité de ses salariés, et par une grande complexité des structures qui mettent en œuvre la formation professionnelle. Cette séance a été l’occasion d’analyser les apports de la réforme de la formation professionnelle de 2014 et plus particulièrement de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF), un dispositif innovant qui entend donner davantage d’autonomie au salarié dans la gestion de sa propre formation. Elle a également permis de tirer quelques enseignements des dispositifs étrangers des comptes individuels de formation et de l’expérience concrète d’un Directeur des ressources humaines.

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