Trésor-Info - Publications de la direction générale du Trésor - Dialogue-social

Trésor-Economics No. 160 - 30 years of modernising social relations in France

2016-01-20T00:00:00+01:00

Economic studies have found that effective social relations between unions and management are key to ensuring the economy runs smoothly. In surveys of the quality of labour relations, France tends to fare badly, however, although some improvement has been apparent over the last few years (see chart below).

Numerous measures aimed at modernising social relations have been introduced since the 1980s, gathering pace since the mid-2000s. Collective bargaining has been gradually overhauled to offer companies greater management flexibility.

The growing trend for unions and employers to negotiate labour standards at a more local level has gone hand-in-hand with increased legitimacy for the main stakeholders and the agreements reached. The rules according to which unions and employers' federations are considered representative and, as such, empowered to negotiate and sign collective bargaining agreements applicable to all of the workers they represent have been made even clearer.

As regards unions, the Act of 20 August 2008, which came into full effect in 2013, has completely revamped labour relations by switching from a system where unions are de facto recognised as being representative to one in which this recognition rests on the outcome of staff elections. As regards employers, the Act of 5 March 2014 introduced for the first time a rule to measure the level of representativeness based on membership. This rule will come into effect in 2017. At the same time, the legitimacy of collective bargaining agreements has been bolstered by the strengthening of the majority principle and the introduction of the right of opposition if 50% of the votes cast are won.

The Act of 17 August 2015 on labour relations and employment adds to these measures by streamlining labour-management relations at corporate level to boost their effectiveness. The French employee representation system stands out for its complexity and offers scant coverage to the smallest businesses. The new measures aim to correct this lack of representation for the latter and to authorise the largest companies to merge staff representation bodies subject to the agreement of labour and management representatives. In addition, requirements to negotiate and to provide employees with information and to consult them on relevant business matters have been rationalized. The frequency of negotiations can also be set by individual companies.

There would still appear to be some scope for improving the quality and efficiency of labour relations. This would entail more collective bargaining when drawing up labour standards to simultaneously promote economic efficiency and social progress as per the recommendations made in several recent reports. Furthermore, collective representation in companies with a headcount of 11-49 must be improved, and staff elections should be extended to include a wider range of active members of the labour force, whether they are employed or not.

Trésor-Éco n° 160 - 30 ans de modernisation du dialogue social en France

2016-01-20T00:00:00+01:00

Les études économiques suggèrent que des relations sociales de bonne qualité, où les syndicats et l'encadrement interagissent efficacement, sont un élément essentiel au bon fonctionnement de l'économie. Or, dans les enquêtes consacrées à la qualité des relations sociales au travail, la France demeure généralement mal positionnée, malgré une amélioration sur la période récente (cf. graphique ci-dessous).

De nombreuses mesures visant à moderniser le dialogue social ont été mises en œuvre depuis les années 1980 et leur rythme s'est accru depuis le milieu des années 2000. Ainsi, le droit de la négociation collective s'est progressivement transformé pour donner davantage de souplesse de gestion aux entreprises.

Cette évolution vers des normes négociées par les partenaires sociaux à un niveau plus décentralisé s'est récemment accompagnée d'un renforcement de la légitimité des acteurs sociaux mais également des accords qu'ils signent ; les mécanismes de représentativité syndicale et patronale, qui donnent la capacité à ces organisations de négocier et de signer des accords s'appliquant à l'ensemble de ceux qu'elles représentent et de s'exprimer en leurs noms, ont été clarifiés.

Côté syndicats, la loi du 20 août 2008, pleinement effective en 2013, a profondément modifié le système des relations sociales en basculant d'un système fondé sur la reconnaissance « de fait » de la représentativité vers un système fondé sur une légitimité acquise lors des élections professionnelles. Côté patronat, la loi du 5 mars 2014 a établi pour la première fois une règle de mesure de la représentativité, assise sur les adhésions, qui entrera en vigueur à partir de 2017. Parallèlement, une plus grande légitimité est conférée aux accords collectifs avec le renforcement du principe majoritaire et l'instauration d'un droit d'opposition à 50 %.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi vient compléter ces mesures en simplifiant l'exercice du dialogue social au niveau de l'entreprise afin de le rendre plus efficace. Le système français de représentation du personnel se distingue en effet par sa complexité, tout en couvrant assez mal les plus petites entreprises. Les nouvelles mesures visent à corriger ce défaut de représentation des personnels dans les TPE et donne la possibilité aux plus grandes entreprises, en accord avec les partenaires sociaux, de regrouper les instances représentatives du personnel (IRP). De plus, les obligations d'information et de consultation des partenaires sociaux, et les négociations obligatoires ont été rassemblées. Le rythme des négociations pourra également être adapté au niveau de l'entreprise.

Au-delà, il apparaît encore possible d'améliorer la qualité et l'efficacité du dialogue social en donnant plus de place à la négociation collective dans l'élaboration des normes pour faire converger efficience économique et progrès social comme le préconisent de récents rapports. Par ailleurs, l'effectivité de la représentation collective des personnels des entreprises de 11 à 49 salariés devrait être renforcée, et les élections professionnelles pourraient être plus largement ouvertes à tous les actifs, en emploi ou non.

Trésor-Economics No. 129 - Unionisation in France: paradoxes, challenges and outlook

2014-05-13T00:00:00+02:00

France is unusual in that it has one of the lowest rates of union membership in the OECD (8% in 2010) with one of the highest rates of collective bargaining coverage (93% in 2008). This paradox points up the particularity of the French model of industrial relations, where the collective bargaining extension procedure means that unions and employer associations negotiate for all sector workers rather than just their own members.

Low union density in France is due to a number of factors: (i) the unions' weight in collective bargaining does not depend on how many members they have, but on their workplace election results; (ii) union membership does not give workers many rights and benefits compared with a good number of our European neighbours; and (iii) the unions are not funded mainly by member dues, but essentially by government, employers and labour-management organisations.

However, France's low union density doesn't leave workers without union representation. Despite low union membership, French unions are firmly established in the workplace and are capable of rallying strong labour support on certain subjects.
Yet this situation could potentially undermine the development of labour-employer relations, whose quality is important to French economic health. In particular, unions have few jobseekers among their members and more permanent workers than staff on flexible employment contracts (essentially temporary employment and fixed-term contracts) in the low-skilled categories (manual and non-manual employees). This can skew their positions on certain issues relating to these categories.

Industrial relations in countries with the highest rates of union density generally run smoothly and are more conducive to negotiation, especially when it comes to structural reforms.

France could do well to consider and test incentives modelled on foreign approaches tailored to the historical and cultural particularities of the French union movement. This could encourage a French style of service model unionism: the unions might be prompted to develop their range of services for their members, as some have already moved to do.

For example, the vocational training reform, with the launch of the personal training account, could give France the opportunity to formalise the role of the unions in providing advice and guidance on the vocational training needed to secure career paths.
Building on recent measures to improve the system of social democracy, thinking needs to be taken forward on how to simplify and clarify union funding.

Trésor-Éco n° 129 - La syndicalisation en France : paradoxes, enjeux et perspectives

2014-05-13T00:00:00+02:00

La France connaît une situation atypique : l'un des plus faibles taux de syndicalisation des pays de l'OCDE (8 % en 2010) allié à un taux de couverture conventionnelle parmi les plus élevés (93 % en 2008). Ce paradoxe apparent renvoie à la singularité du modèle français de relations professionnelles, où les organisations syndicales et patronales négocient pour l'ensemble des salariés de la branche et non pour leurs seuls adhérents, grâce à la procédure d'extension des accords collectifs.

La faiblesse du taux de syndicalisation français peut s'expliquer par différents facteurs : (i) le poids des organisations syndicales salariées dans la négociation collective ne dépend pas du nombre de leurs adhérents mais de leurs résultats aux élections professionnelles, (ii) l'adhésion à un syndicat n'apporte que peu de droits et avantages spécifiques aux salariés comparativement à bon nombre de nos voisins européens et (iii) le financement des organisations syndicales ne provient pas de façon prépondérante des cotisations payées par leurs adhérents mais principalement de l'État, des employeurs et des organismes paritaires.

La faible syndicalisation en France ne signifie cependant pas l'absence de représentation syndicale pour les salariés : malgré son faible nombre d'adhérents, le syndicalisme français est très largement présent dans les entreprises et est capable de mobiliser fortement les salariés sur certains sujets.

Néanmoins, cette situation peut être préjudiciable au développement du dialogue social, dont la qualité est un facteur de bon fonctionnement de l'économie française. En particulier, les syndicats comptent parmi leurs effectifs peu de demandeurs d'emplois et davantage de salariés en CDI qu'en emploi flexible (intérim, CDD, notamment) dans les catégories peu qualifiées (ouvriers, employés), ce qui peut biaiser leur positionnement sur certaines questions touchant particulièrement ces catégories.
Les pays dans lesquels les taux de syndicalisation sont les plus élevés connaissent généralement un dialogue social apaisé, plus propice à un débat, notamment autour de réformes structurelles.

En France, des incitations pourraient être envisagées et, éventuellement, expérimentées, en s'inspirant des expériences étrangères, tout en tenant compte des particularités historico-culturelles du mouvement syndical français. Ainsi, un syndicalisme de services à la française pourrait être encouragé : les syndicats pourraient être incités à développer leur offre de services à leurs adhérents, certains s'étant d'ailleurs déjà engagés dans cette direction.

À titre d'illustration, la réforme de la formation professionnelle, avec la mise en place du compte personnel de formation, pourrait être l'occasion de formaliser le rôle des syndicats en matière de conseil et d’orientation pour la formation professionnelle dans le cadre de la sécurisation des parcours.

Enfin, dans la continuité des mesures récentes visant à améliorer le fonctionnement de la démocratie sociale, la réflexion sur le financement des syndicats doit être poursuivie, afin de le simplifier et de le clarifier.